Module 2 : Accessibilité, inclusion et conception universelle de l’apprentissage
Principes d’inclusion et de diversité
Une salle de classe interculturelle répond aux besoins de personnes issues de cultures, de langues et de milieux socio-économiques différents. Le modèle de classe multiculturelle a comme prémisse que la culture aide les gens à mieux se comprendre et à naviguer dans leur compréhension des autres.
Tous nos gestes sont perçus à travers une optique de normes et de préjugés intériorisés. De même, dans un contexte d’activité régulière, une personne se comporte et pense selon le point de vue de la culture à laquelle elle appartient. Ainsi, une personne peut aborder les contraintes culturelles par le biais de conceptions centrées sur l’humain. Qu’est-ce qu’une conception centrée sur l’humain ?
Celle-ci est fondée sur une philosophie qui permet à une personne ou à une équipe de concevoir des produits, des services, des systèmes et des expériences qui répondent aux besoins fondamentaux des gens confrontés à un problème (traduction libre).
– DC Design[1]
Cette section examine nos façons de communiquer et l’adaptation de celles-ci sur une échelle mondiale. Nous allons aborder les techniques de communication inclusive dans le but de bâtir une communauté virtuelle plus empathique.
Chaque concept présenté nous permettra de mieux comprendre l’inclusion et en être conscient, tout en apprenant comment la pratiquer et la promouvoir. Nous améliorerons notre connaissance et notre conscience de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en reconnaissant nos propres préjugés inconscients. Cette exploration permettra d’établir un environnement qui accueille diverses perspectives et favorise l’expression dans un espace sûr.
L’engagement en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
est la responsabilité de tous les enseignants
Les pratiques suivantes seront utilisées pour guider nos actions et nos décisions :
- Créer une atmosphère accueillante, favorable et inclusive qui encourage tous les étudiants à interagir.
- Encourager les comportements qui favorisent la compréhension culturelle, le respect, l’acceptation et la célébration des diverses cultures, croyances et idées.
- Développer des compétences qui nous aideront à réussir dans un environnement multiculturel.
Ce chapitre examine
- Les principes d’inclusion et de diversité
- Les stratégies d’inclusion dans l’enseignement
- Les outils offerts pour explorer les possibilités de réflexion et de développement personnel
- Les ressources et les outils qui soutiennent la diversité et l’inclusion
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Diversité
Avoir une culture diversifiée signifie valoriser le droit des individus à s’identifier en tant que personnes de races, de couleurs, d’âges, de sexes, de croyances, d’ethnies, de contextes culturels, d’états matrimoniaux et familiaux, de situations économiques, d’idées, d’expressions, d’expériences, de compétences et de capacités différents. La diversité organisationnelle dépend de la représentation de perspectives multiples au sein d’un groupe.
« La diversité c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. » (traduction libre)
Vera Myers (https://www.vernamyers.com/)
Inclusion
Le concept d’inclusion implique que l’on s’efforce activement de faire en sorte que des personnes d’origines diverses, ayant des identités distinctes, soient pleinement incluses dans tous les aspects de la classe, y compris les postes de direction et la prise de décision. En outre, il fait référence à la manière dont les personnes diverses sont respectées et accueillies dans la communauté de la classe.
Équité
Alors que la société continue de progresser vers l’égalité, la reconnaissance de certains ajustements au sein d’un environnement d’apprentissage pour les besoins de certaines personnes peut aider à égaliser les chances dans leur parcours d’apprentissage. C’est ce qu’on appelle l’équité.
Engagement
Voici quelques lignes directrices et principes pour susciter l’engagement des apprenants et promouvoir l’inclusion dans la classe afin d’encourager l’engagement et l’inclusion, et d’établir un environnement d’apprentissage positif :
- Respect : compréhension ouverte entre les individus et les groupes ; nous créons un « espace sûr » pour que chacun puisse contribuer sans jugement.
- Objectif : chaque classe doit construire une communauté qui favorise la coopération et le respect.
- Coopération : dans une communauté de classe, la contribution collective renforce la réussite individuelle.
- Absence de discrimination : surmonter les préjugés inconscients et créer une communauté sûre où chacun peut travailler ensemble, comme dans les exemples inclus dans cette vidéo de Kim Scott et Trier Bryant [Video] (disponible en anglais seulement).
- Expression des idées : soutenir les différents points de vue de manière sensible et respectueuse et sensibiliser à la diversité des points de vue et à l’engagement par l’éducation.[2]
Cultural Dimensions Can Help Us Understand Cultures Better
Tout comme les individus, les nations et les cultures ont une identité. L’anthropologue culturel Geert Hofstede a créé une liste de dimensions culturelles au début des années 1980. Voici de plus amples informations sur les dimensions culturelles de Geert Hofstede :[3]
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Distance hiérarchique forte ou faible
Il s’agit de la manière dont les membres les moins puissants de la société acceptent et s’attendent à ce que le pouvoir soit distribué de manière inégale. Dans les cultures à faible dimension de distance hiérarchique, les membres de la société peuvent ouvertement remettre en question l’autorité et la répartition du pouvoir, et considèrent les relations entre les leaders dirigeants et les subordonnés comme plus égalitaires.
Posez-vous les questions suivantes : Quels marqueurs visuels d’autorité dois-je utiliser ? Quelles taxonomies mon public reconnaîtra-t-il et acceptera-t-il ?
Individualisme ou collectivisme
Dans les sociétés individualistes, les gens croient fermement au droit à la vie privée, à un usage limité du pouvoir de l’État, à une presse libre et forte, aux intérêts individuels plutôt qu’aux intérêts du groupe et à l’autodétermination. Au travail, ils accordent plus de valeur aux opinions, aux défis et aux récompenses matérielles. Dans les sociétés collectivistes, les gens croient que le fait d’éviter la honte, de sauver la face et de maintenir l’harmonie au sein du groupe est les meilleurs moyens d’obtenir des changements personnels. Au travail, ils accordent plus d’importance à la formation et les gouvernements exercent un contrôle plus strict sur la presse et l’économie et privilégient le consensus aux libertés individuelles.
Posez-vous les questions suivantes : Comment puis-je montrer des preuves de réussite dans la société ? Qu’est-ce qui motive mes utilisateurs à prendre des décisions ?
Dimension « masculinité ou féminité »
(notez que ces termes sont basés sur la normativité traditionnelle des genres). La dimension « masculine » définit une société qui préfère l’affirmation de soi, la réussite, l’héroïsme et la dureté. Les rôles de genre sont strictement maintenus, et il y a peu de sympathie pour ceux qui sont jugés faibles ou trop attentionnés. Les sociétés « féminines » préfèrent la coopération, la modestie et la qualité de vie. On prend soin des personnes vulnérables et il y a moins de compétition pour les ressources et les récompenses. Les rôles sexuels ne sont pas appliqués de manière rigide.
Posez-vous les questions suivantes : quelle voix et quel ton sont appropriés pour mon public ? La concurrence et la comparaison font-elles partie intégrante de l’expérience utilisateur ?
Évitement de l’incertitude
L’évitement de l’incertitude mesure la tolérance d’une société à l’ambiguïté et à l’inattendu. Un degré élevé d’évitement de l’incertitude signifie que les gens s’attendent à ce que la communication soit claire et qu’ils sont plus directs et actifs pour faire passer leur message. Les différences sont perçues comme des menaces. Dans les cultures où le degré d’évitement de l’incertitude est faible, les gens acceptent mieux les différences et se montrent moins anxieux face aux choses nouvelles ou inattendues.
Posez-vous les questions suivantes : Mon interface encourage-t-elle la navigation et la flânerie, ou la recherche ciblée et en profondeur ?
Orientation à long terme ou à court terme
Les sociétés d’orientation à long terme considèrent qu’il est plus important de se tourner vers l’avenir ; les membres de ces sociétés sont pragmatiques, apprécient l’adaptabilité et s’efforcent d’acquérir des compétences utiles au fil du temps, en économisant pour l’avenir – en s’adaptant patiemment aux changements du marché et de la culture. Les cultures d’orientation à court terme considèrent qu’il est plus important de se tourner vers le passé et le présent ; les membres de ces sociétés préfèrent résoudre les problèmes pour obtenir des résultats immédiats, et considèrent les règles et les traditions comme leurs principales sources d’information.
Posez-vous les questions suivantes : Mon contenu donne-t-il la priorité à l’engagement à court ou à long terme ? Comment mon contenu et mon identité visuelle traitent-ils le concept de famille ?
L’indulgence versus la retenue
Une société indulgente laisse à ses membres une liberté relative de profiter de la vie, de participer à des activités récréatives et de loisirs, et de rechercher la satisfaction individuelle. Les cultures restreintes contrôlent la façon dont leurs membres satisfont leurs besoins et leurs désirs ; règles sociales, sexuelles et disciplinaires strictes. L’argent est économisé et non dépensé.
Posez-vous les questions suivantes : Le bonheur fait-il partie de votre expérience ? Les vices sont-ils insinués, ignorés ou commentés ouvertement ?
Tout le monde sait ce qu’est une chaussure, mais nos perceptions sont toutes différentes. Au bout du compte, notre perception d’une chaussure n’est pas la même que celle d’une autre personne. Cette réflexion s’applique à notre perception des étudiants : même si nous pensons les connaître, ils ont tous une histoire différente.
Nous devons être attentifs aux hypothèses que nous formulons afin d’éviter les catégorisations et les généralisations erronées. L’ouverture incarne la diversité et l’inclusion. Veillez à cultiver une atmosphère qui encourage les nouvelles perspectives et approches.
Respect, compassion et justice
Vous trouverez ci-dessous une liste de points à considérer pour l’engagement :
- Reconnaître que chaque personne a des besoins distincts et précis dans la salle de classe.
- Respecter le droit de chaque personne à s’exprimer et à se présenter selon sa religion, sa culture, son ethnie, son orientation sexuelle, son identité de genre et sa capacité physique et mentale.
- Encourager l’inclusion en modifiant les procédures, les activités et l’environnement selon les besoins.
- Mettre l’accent sur les capacités de l’individu sans faire de suppositions ni lui attribuer d’étiquettes.
- Intégrer la diversité dans tous les moyens de communication.
- Fournir de l’attention, du respect et de la justice à tout le monde.
Conseils quant à la création d’images
Lorsque vous créez du matériel pour diverses cultures, gardez à l’esprit la sélection des images. Les images de personnes en maillot de bain à la plage, par exemple, peuvent ne pas convenir dans tous les pays pour des raisons culturelles, religieuses ou géographiques.
Tenez compte de la manière dont une personne est représentée. Bien que cela puisse paraître évident, lorsque vous sélectionnez des images pour une certaine culture, assurez-vous que les visuels sélectionnés reflètent correctement les personnes de cette culture. La diversité doit être présente tout au long de vos présentations afin que tous se sentent bienvenus et puissent s’imaginer dans la situation décrite.
Diversité et inclusion : huit bonnes pratiques pour changer la culture
Voici quelques points saillants sur les pratiques inclusives de Sharon Florentine, DSI :[4]
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Établir un sentiment d’appartenance pour tous
Pour que chaque individu puisse donner le meilleur de lui-même, un sentiment d’appartenance doit d’abord être établi. Le fait d’avoir un lien avec une organisation ou un groupe de personnes qui vous donne le sentiment de pouvoir être vous-mêmes ne se traduit pas seulement par un engagement et une créativité accrus sur le lieu de travail ; c’est un besoin psychologique.
Un leadership empathique est la clé
La diversité et l’inclusion sont souvent traitées comme une initiative unique. Pour qu’un véritable changement se produise, chaque dirigeant doit adhérer à la valeur de l’appartenance, tant sur le plan intellectuel qu’émotionnel. Une partie de ce processus nécessite de se mettre au diapason de l’empathie ; chaque personne doit se souvenir d’un moment où elle a été exclue, humiliée, interrompue, etc. afin de pouvoir appliquer ces leçons à l’extérieur. Les leaders doivent le ressentir en eux-mêmes ; ils peuvent ensuite identifier la relation avec le fait de se sentir exclu ou de faire en sorte que les autres se sentent exclus. C’est un point de départ essentiel.
L’inclusion est permanente – il ne s’agit pas d’une formation ponctuelle
Il ne suffit pas d’enseigner aux étudiants et au personnel ce que signifie l’inclusion. Comme toute forme de changement de comportement, l’inclusion exige que les individus identifient les moments clés au cours desquels ils peuvent créer de nouvelles habitudes ou « microcomportements » (actions quotidiennes qui peuvent être pratiquées et mesurées).
Maximisez la joie et la connexion, minimisez la peur
Les gens sont conditionnés pour réagir avec peur et méfiance lorsque leurs croyances sont remises en question. Trouver des moyens de cadrer les défis à travers une lentille de possibilité — et élever le pouvoir des expériences partagées et des récits pour le faire — crée un plus grand potentiel de changement positif.
Oubliez la notion d’adéquation et concentrez-vous sur l’aide à l’épanouissement
Les normes, les structures de pouvoir et les inégalités de la société peuvent facilement s’incruster dans une organisation. Pour créer une culture dans laquelle chaque individu peut contribuer à son plein potentiel, il faut examiner les systèmes et les processus de votre classe pour découvrir les points sensibles et les angles morts, puis trouver des moyens de les imaginer à nouveau. « La notion de “fit” peut être dangereux, car il peut exclure », dit Clark. « Vous devez d’abord être en mesure d’identifier et de concrétiser vos valeurs organisationnelles, votre mission et votre objectif de classe et de définir l’adéquation pour qu’elle adhère à ceux-ci. Vous devez le définir différemment. »
Activité
Principaux points à retenir : termes et concepts
- Race, foi et identités croisées
- Dialogue, restauration et réflexion
- Comprendre les identités et les intégrer dans un contenu attrayant
- Définissez, parlez en termes simples, dites-le de plusieurs façons, répétez
- Créer des opportunités pour le type d’engagement significatif qui permet d’avoir un impact sur l’apprentissage
- Assurer l’égalité d’accès pour les étudiants/apprenants
Ressources et outils
Pour les étudiants défavorisés, l’entrée au collège et à l’université ne représente que la moitié de la bataille. Anthony Abraham Jack, professeur adjoint à la Harvard Graduate School of Education, révèle comment et pourquoi ils se débattent et explique ce que les institutions peuvent faire différemment pour que ces étudiants s’épanouissent. Il nous exhorte à nous attaquer à un fait simple : l’accès n’est pas l’inclusion.
On Diversity: Access Ain’t Inclusion[Video](disponible en anglais seulement)
Les étudiants internationaux ont des attentes en matière de culture universitaire qui ne sont souvent pas compatibles avec la culture universitaire américaine.
Teaching International Students: Academic Integrity [Video].(disponible en anglais seulement)
Practicing Inclusivity – Tips, rituals, and prompts for leading a more inclusive team(disponible en anglais seulement)
Cards for Humanity : Un outil pratique pour l’inclusion : deux cartes sont distribuées au hasard, une personne et un trait de caractère. Votre défi : déterminer comment vous pouvez répondre à leurs besoins. (disponible en anglais seulement)
Calendrier interreligieux [PDF] ou Interfaith Calendar(disponible en anglais seulement)
Calculateur de fuseau horaireou
Iowa State University has a page on student engagement techniques(disponible en anglais seulement)
Here are some free stock resources if you need imagery:
Références et études de cas
(disponibles en anglais seulement)
- How to promote academic integrity in remote learning
- Supporting International Students in the Online Environment
- Cross-Cultural Design
- Perceptions & Reflections
- A Guide to Cross-Cultural Design
- Design, D.C. (2017, 14 août). What is human-centered design? DC Design. Consulté le 30 novembre 2021 à l'adresse https://medium.com/dc-design/what-is-human-centered-design-6711c09e2779 ↵
- Lombardo, G. (2021, 23 juin). A guide to cross-cultural design — By Senongo Akpem. DeMagSign. Consulté le 30 novembre 2021 à l'adresse https://medium.com/demagsign/a-guide-to-cross-cultural-design-by-senongo-apkem-368c90de1b76 ↵
- The Mind Tools Content Team. Hofstede's cultural dimensions: Understanding different countries. MindTools.com. Consulté le 15 décembre 2021 à l'adresse https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_66.htm ↵
- Florentine, S. (2019, 14 février). Diversity and inclusion: 8 best practices for changing your culture. CIO. Consulté le 30 novembre 2021 à l'adresse https://www.cio.com/article/3262704/diversity-and-inclusion-8-best-practices-for-changing-your-culture.html ↵