Principes d’inclusion et de diversité

Avoir une culture diversifiée signifie valoriser le droit des individus à s’identifier en tant que personnes de races, de couleurs, d’âges, de sexes, de croyances, d’ethnies, de contextes culturels, d’états matrimoniaux et familiaux, de situations économiques, d’idées, d’expressions, d’expériences, de compétences et de capacités différents. La diversité organisationnelle dépend de la représentation de perspectives multiples au sein d’un groupe.

« La diversité c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. » (traduction libre)
Vera Myers (https://www.vernamyers.com/)

Le concept d’inclusion implique que l’on s’efforce activement de faire en sorte que des personnes d’origines diverses, ayant des identités distinctes, soient pleinement incluses dans tous les aspects de la classe, y compris les postes de direction et la prise de décision. En outre, il fait référence à la manière dont les personnes diverses sont respectées et accueillies dans la communauté de la classe.

Alors que la société continue de progresser vers l’égalité, la reconnaissance de certains ajustements au sein d’un environnement d’apprentissage pour les besoins de certaines personnes peut aider à égaliser les chances dans leur parcours d’apprentissage. C’est ce qu’on appelle l’équité.

Voici quelques lignes directrices et principes pour susciter l’engagement des apprenants et promouvoir l’inclusion dans la classe afin d’encourager l’engagement et l’inclusion, et d’établir un environnement d’apprentissage positif :

• Respect : compréhension ouverte entre les individus et les groupes ; nous créons un « espace sûr » pour que chacun puisse contribuer sans jugement.
• Objectif : chaque classe doit construire une communauté qui favorise la coopération et le respect.
• Coopération : dans une communauté de classe, la contribution collective renforce la réussite individuelle.
• Absence de discrimination : surmonter les préjugés inconscients et créer une communauté sûre où chacun peut travailler ensemble, comme dans les exemples inclus dans cette vidéo de Kim Scott et Trier Bryant [Video] (disponible en anglais seulement).
• Expression des idées : soutenir les différents points de vue de manière sensible et respectueuse et sensibiliser à la diversité des points de vue et à l’engagement par l’éducation.^[2]

Il s’agit de la manière dont les membres les moins puissants de la société acceptent et s’attendent à ce que le pouvoir soit distribué de manière inégale. Dans les cultures à faible dimension de distance hiérarchique, les membres de la société peuvent ouvertement remettre en question l’autorité et la répartition du pouvoir, et considèrent les relations entre les leaders dirigeants et les subordonnés comme plus égalitaires.

Posez-vous les questions suivantes : Quels marqueurs visuels d’autorité dois-je utiliser ? Quelles taxonomies mon public reconnaîtra-t-il et acceptera-t-il ?

Dans les sociétés individualistes, les gens croient fermement au droit à la vie privée, à un usage limité du pouvoir de l’État, à une presse libre et forte, aux intérêts individuels plutôt qu’aux intérêts du groupe et à l’autodétermination. Au travail, ils accordent plus de valeur aux opinions, aux défis et aux récompenses matérielles. Dans les sociétés collectivistes, les gens croient que le fait d’éviter la honte, de sauver la face et de maintenir l’harmonie au sein du groupe est les meilleurs moyens d’obtenir des changements personnels. Au travail, ils accordent plus d’importance à la formation et les gouvernements exercent un contrôle plus strict sur la presse et l’économie et privilégient le consensus aux libertés individuelles.

Posez-vous les questions suivantes : Comment puis-je montrer des preuves de réussite dans la société ? Qu’est-ce qui motive mes utilisateurs à prendre des décisions ?

(notez que ces termes sont basés sur la normativité traditionnelle des genres). La dimension « masculine » définit une société qui préfère l’affirmation de soi, la réussite, l’héroïsme et la dureté. Les rôles de genre sont strictement maintenus, et il y a peu de sympathie pour ceux qui sont jugés faibles ou trop attentionnés. Les sociétés « féminines » préfèrent la coopération, la modestie et la qualité de vie. On prend soin des personnes vulnérables et il y a moins de compétition pour les ressources et les récompenses. Les rôles sexuels ne sont pas appliqués de manière rigide.

Posez-vous les questions suivantes : quelle voix et quel ton sont appropriés pour mon public ? La concurrence et la comparaison font-elles partie intégrante de l’expérience utilisateur ?

L’évitement de l’incertitude mesure la tolérance d’une société à l’ambiguïté et à l’inattendu. Un degré élevé d’évitement de l’incertitude signifie que les gens s’attendent à ce que la communication soit claire et qu’ils sont plus directs et actifs pour faire passer leur message. Les différences sont perçues comme des menaces. Dans les cultures où le degré d’évitement de l’incertitude est faible, les gens acceptent mieux les différences et se montrent moins anxieux face aux choses nouvelles ou inattendues.

Posez-vous les questions suivantes : Mon interface encourage-t-elle la navigation et la flânerie, ou la recherche ciblée et en profondeur ?

Les sociétés d’orientation à long terme considèrent qu’il est plus important de se tourner vers l’avenir ; les membres de ces sociétés sont pragmatiques, apprécient l’adaptabilité et s’efforcent d’acquérir des compétences utiles au fil du temps, en économisant pour l’avenir – en s’adaptant patiemment aux changements du marché et de la culture. Les cultures d’orientation à court terme considèrent qu’il est plus important de se tourner vers le passé et le présent ; les membres de ces sociétés préfèrent résoudre les problèmes pour obtenir des résultats immédiats, et considèrent les règles et les traditions comme leurs principales sources d’information.

Posez-vous les questions suivantes : Mon contenu donne-t-il la priorité à l’engagement à court ou à long terme ? Comment mon contenu et mon identité visuelle traitent-ils le concept de famille ?

Une société indulgente laisse à ses membres une liberté relative de profiter de la vie, de participer à des activités récréatives et de loisirs, et de rechercher la satisfaction individuelle. Les cultures restreintes contrôlent la façon dont leurs membres satisfont leurs besoins et leurs désirs ; règles sociales, sexuelles et disciplinaires strictes. L’argent est économisé et non dépensé.

Posez-vous les questions suivantes : Le bonheur fait-il partie de votre expérience ? Les vices sont-ils insinués, ignorés ou commentés ouvertement ?

Pour que chaque individu puisse donner le meilleur de lui-même, un sentiment d’appartenance doit d’abord être établi. Le fait d’avoir un lien avec une organisation ou un groupe de personnes qui vous donne le sentiment de pouvoir être vous-mêmes ne se traduit pas seulement par un engagement et une créativité accrus sur le lieu de travail ; c’est un besoin psychologique.

La diversité et l’inclusion sont souvent traitées comme une initiative unique. Pour qu’un véritable changement se produise, chaque dirigeant doit adhérer à la valeur de l’appartenance, tant sur le plan intellectuel qu’émotionnel. Une partie de ce processus nécessite de se mettre au diapason de l’empathie ; chaque personne doit se souvenir d’un moment où elle a été exclue, humiliée, interrompue, etc. afin de pouvoir appliquer ces leçons à l’extérieur. Les leaders doivent le ressentir en eux-mêmes ; ils peuvent ensuite identifier la relation avec le fait de se sentir exclu ou de faire en sorte que les autres se sentent exclus. C’est un point de départ essentiel.

Il ne suffit pas d’enseigner aux étudiants et au personnel ce que signifie l’inclusion. Comme toute forme de changement de comportement, l’inclusion exige que les individus identifient les moments clés au cours desquels ils peuvent créer de nouvelles habitudes ou « microcomportements » (actions quotidiennes qui peuvent être pratiquées et mesurées).

Les gens sont conditionnés pour réagir avec peur et méfiance lorsque leurs croyances sont remises en question. Trouver des moyens de cadrer les défis à travers une lentille de possibilité — et élever le pouvoir des expériences partagées et des récits pour le faire — crée un plus grand potentiel de changement positif.

Les normes, les structures de pouvoir et les inégalités de la société peuvent facilement s’incruster dans une organisation. Pour créer une culture dans laquelle chaque individu peut contribuer à son plein potentiel, il faut examiner les systèmes et les processus de votre classe pour découvrir les points sensibles et les angles morts, puis trouver des moyens de les imaginer à nouveau. « La notion de “fit” peut être dangereux, car il peut exclure », dit Clark. « Vous devez d’abord être en mesure d’identifier et de concrétiser vos valeurs organisationnelles, votre mission et votre objectif de classe et de définir l’adéquation pour qu’elle adhère à ceux-ci. Vous devez le définir différemment. »