4 Relations avec les secteurs et partenariats entre employeurs et éducateurs
Vous voulez élaborer un micro-titre de compétences?
Vous devriez vous poser quelques questions avant de commencer :
- Quelles sont les occasions de créer des partenariats plus cohérents et de conception participative?
- Comment l’organisation d’employeurs ou le secteur peut-il jouer un rôle actif dans la conception participative et la prestation conjointe de micro-titres de compétences pour permettre des formes de certification crédibles et pertinentes pour les employés et les employeurs?
- Quels les forums industriels et professionnels peuvent être utilisés pour faciliter la conception participative et la prestation conjointe de micro-titres de compétences (Mhichíl et al., 2021)?
Ces questions portent sur l’authenticité des micro-titres de compétences.
Les relations entre les partenaires du secteur et les établissements d’enseignement devraient être axées sur deux éléments clés : déterminer les besoins en matière de compétences recherchées ou de perfectionnement, et veiller à ce que les évaluations correspondent au rendement au travail (eCampusOntario, 2020).
Il est important d’impliquer les employeurs dès le début de l’élaboration. Contact Nord (2021) a identifié ce point comme l’une des 10 actions clés nécessaires pour que les micro-titres de compétences répondent aux besoins des apprenants et des employeurs. Des questions persistent quant à savoir si les étudiants apprennent les compétences dont ils auront besoin sur le marché du travail. Il existe différents niveaux d’alignement, ou de désalignement, entre les sujets et les niveaux de compétences souhaités par les employeurs et ce qui est enseigné aux étudiants (Jones et al., 2019). Bien que les études aient révélé un chevauchement considérable entre les besoins des employeurs et l’orientation des programmes, des lacunes ont également été identifiées, en particulier dans le domaine de l’autogestion (Rhew et al., 2019).
Questions pour les employeurs partenaires
- Sommes-nous le bon partenaire pour ce micro-titre de compétences? Peut-on vraiment y arriver?
- Est-ce que cela va nous aider? Cela correspond-il à nos objectifs actuels? Cela apporte-t-il un nouvel objectif qui nous convient?
- Disposons-nous actuellement de toutes les compétences nécessaires pour répondre à ce besoin? Si nous n’avons pas les compétences requises, sommes-nous prêts à embaucher pour les avoir?
- Pouvons-nous associer notre nom au titre de compétences d’une manière qui nous convient?
L’établissement de partenariats et de collaborations entre employeurs et éducateurs est très utile. Les éducateurs peuvent travailler avec les employeurs pour entreprendre une analyse des besoins afin d’identifier une aptitude ou une compétence avec suffisamment de détails pour élaborer un micro-titre de compétences. En retour, cela peut aider les employeurs à identifier les besoins discrets pour soutenir les micro-titres de compétences et d’aptitudes (Franklin & Lytle, 2015). Des outils sont souvent nécessaires pour soutenir ce travail. Par exemple, le modèle ADDIE peut aider à concevoir des programmes d’apprentissage efficaces en passant par cinq phases différentes : Analyser, concevoir, élaborer, mettre en œuvre et évaluer (van Vulpen, 2020).
Outils pour soutenir les partenariats entre employeurs et éducateurs
Academy to Innovate HR (2020). Skills Gap Analysis: A how-to guide for Learning & Development. https://www.aihr.com/resources/AIHR_Skills_Gap_Analysis_L&D.pdf
Centre for Teaching Excellence. High Impact Practices (HIPs) or Engaged Learning Practices. Université de Waterloo. https://uwaterloo.ca/centre-for-teaching-excellence/support/integrative- learning/high-impact-practices-hips-or-engaged-learning-practices
Collège Niagara Canada (2019). Finding and Cultivating EL Partners and Resources. Experiential Learning Toolkit. https://www.eltoolkit.ca/designing-experiential-learning-opportunities/finding-and-cultivating-el-partners-and-resources/
Kuh, G. D. (2008). Excerpt from High Impact Educational Practices: What They Are, Who Has Access to Them, and Why They Matter. American Association of Colleges and Universities. https://secure.aacu.org/AACU/PubExcerpts/HIGHIMP.html
van Vulpen, E. (2020, Oct.) How to Conduct a Training Needs Analysis: A Template and Example. Academy to Innovate HR. https://www.aihr.com/blog/training-needs-analysis/
Les employeurs partenaires doivent comprendre comment les compétences sont évaluées afin d’être en mesure d’accepter le micro-titre de compétences dans le cadre de la validation des compétences d’un employé potentiel. Cela peut se faire en mobilisant l’employeur dans le processus de détermination des compétences les plus nécessaires ainsi que dans la compréhension du processus d’évaluation. Le point de vue de l’employeur peut souligner les compétences non développées dans la réserve de talents disponible et les compétences qui migrent entre deux domaines. De cette façon, la rigueur académique peut aller de pair avec les besoins des entreprises en rationalisant l’élaboration de contenus qui rendent les apprenants plus aptes au travail.
Il est particulièrement important de mobiliser les organisations d’employeurs ou les organismes professionnels pour déterminer quelles aptitudes et compétences seront évaluées et comment l’évaluation sera réalisée : « L’essentiel est que les employeurs conviennent qu’un micro-titre de compétences spécifique et son évaluation constituent une base suffisante pour l’employabilité » ([traduction libre] Contact Nord, 2021).
Histoires de praticiens
L’Institut universitaire de technologie de l’Ontario a établi un partenariat avec Lakeridge Health, dans le cadre duquel nous avons élaboré un micro-titre de compétences conçu pour permettre à d’autres paraprofessionnels d’acquérir les compétences nécessaires au transfert d’un patient (p. ex., le déplacer d’une surface à une autre), comme cela est actuellement enseigné aux étudiants en soins infirmiers. La pandémie a commencé juste au moment du lancement et Lakeridge Health a eu confiance en la qualité de l’enseignement, ce qui lui a permis de reprendre le contenu et de l’utiliser pour former son propre personnel. – Fiona McArthur
L’apport de l’industrie peut influencer le contenu, la prestation et l’évaluation des compétences qui favorisent les aptitudes prêtes à l’emploi de diverses manières. Cependant, tous les partenaires de l’industrie ne voudront pas être activement mobilisés au même niveau. Différents niveaux de mobilisation et de collaboration avec les employeurs sont possibles, par exemple :
- Sensibilisation
- Services-conseils (ponctuels, ou avant et après l’obtention de micro-titres de compétences)
- Rôle consultatif permanent et intermittent (comme un comité consultatif de programme)
- Endosseur
- Accréditeur des entreprises
- Fournisseur de micro-titres de compétences gérés par l’industrie
- Co-créateur
- Assurance de la qualité gérée par l’industrie
Tirer parti des mécanismes existants : Comités consultatifs des programmes (CCP)
Les CCP peuvent fournir des liens entre les programmes et les secteurs respectifs qu’ils desservent dans les collèges de l’Ontario. Ils jouent un rôle important en veillant à ce que les programmes répondent aux besoins changeants du marché du travail. Ils sont généralement constitués d’un échantillon représentatif d’intervenants externes du collège ayant une expérience directe dans les domaines particuliers abordés par les programmes du collège (ministère de la Formation et des Collèges et Universités de l’Ontario, 2008). Les CCP établis sont particulièrement bien placés pour fournir des conseils sur l’élaboration d’un perfectionnement professionnel à temps partiel et la formation de la main-d’œuvre, y compris les micro-titres de compétences.
Les orientations futures à envisager pour les partenariats entre les éducateurs et les employeurs pourraient inclure l’un des éléments suivants :
- Cocréer des protocoles et des grilles d’évaluation pour évaluer l’apprentissage intégré au travail.
- Créer des moyens de reconnaître les titres de compétences non formels des employeurs (voir la Credit Bank de l’Université Thompson Rivers).
- Adapter et cocréer avec les employeurs des cadres de compétences qui peuvent favoriser l’apprentissage et la reconnaissance.
- Explorer un modèle de formation par contrat, tel que pratiqué par le Collège Humber au Canada, l’Otago Polytechnic en Nouvelle-Zélande, et le VIA University College au Danemark : évaluer le lieu de travail par rapport à un cadre cible, reconnaître les compétences actuelles, identifier les lacunes et élaborer des stratégies d’apprentissage et de reconnaissance pour la main-d’œuvre (Presant, 2020).
- Élaborer une formation assortie de titres de compétences pour les employeurs (gestionnaires) afin qu’ils deviennent des évaluateurs ou des conseillers en milieu de travail.
