Nous venons à votre rencontre

Si vous êtes ici, c’est que vous êtes au moins curieux de savoir ce que pourrait signifier l’humanisation de l’éducation. Cette curiosité est peut-être le fruit d’un scepticisme, fondée sur une bonne intention; peut-être êtes-vous totalement investi dans le concept. Indépendamment de la raison qui vous amène ici, nous vous souhaitons la bienvenue et vous invitons à entreprendre ce voyage avec nous pour en savoir plus sur ce que l’éducation peut être et sur le rôle que vous pouvez jouer pour la bonifier. Dans toutes vos activités au sein de l’université ou du collège, vous prenez des décisions qui ont des répercussions en chaine sur d’autres personnes. Il s’agit d’une réalité pour chacun d’entre nous : administrateurs, enseignants, étudiants, membres du personnel. Souhaitez-vous découvrir comment vous pouvez contribuer à « assurer une éducation inclusive et équitable de qualité et promouvoir les occasions d’apprentissage permanent pour tous »? Commençons.

Comme plusieurs personnes, nous pensons que l’accès à l’éducation (matériel, expériences et interactions) est fondamental pour parvenir à une éducation inclusive et équitable de qualité pour tous. Nous participons à des efforts visant à améliorer ces trois aspects, mais pour les besoins de ce document, nous souhaitons nous concentrer sur l’interaction, c’est-à-dire sur l’humanisation de l’éducation dans son ensemble. Dans son expression la plus fondamentale, « humaniser l’éducation » signifie reconnaître que nous sommes tous humains. Nous commençons donc par prendre conscience de ce que signifie être humain ensemble, à savoir que là où il y a des gens, il y a aussi des dynamiques de pouvoir, des cycles systémiques et historiques d’exclusion, de privilèges et d’accès inéquitable.

L’éducation (à la fois l’enseignement et l’apprentissage) doit être comprise comme étant relationnelle, située et intégrée dans des phénomènes culturels socio-économiques. Il ne s’agit pas seulement de la situation où se trouvent les enseignants et les étudiants : les administrateurs et les décideurs au sein de l’université ou du collège devraient également explorer leur propre situation. C’est dans les moments relationnels que l’éducation transcende le simple contenu, la mémorisation par cœur et les évaluations normalisées et passe au domaine des résultats d’apprentissage durables, de l’application des concepts, de l’épanouissement personnel et, effectivement, de l’accès équitable.

Dans certains cas, les technologues ont tenté de résoudre ce problème en intégrant des mécanismes de surveillance pour signaler les étudiants qui prennent du retard. Ils ont mis en place des moyens permettant aux enseignants de communiquer avec les étudiants autrement que pendant les cours ou les heures de bureau. Chacune de ces tentatives crée le contexte dans lequel la relation peut se produire, mais elles ne créent pas en elles-mêmes des liens relationnels. Ces liens s’établissent dans les détails de la manière dont nous nous traitons les uns les autres.

Nous devons faire ce qui suit, non pas comme une tâche ou une liste de contrôle, mais comme valeurs fondamentales :

• Se poser la question suivante « L’éducation pour qui? » lors de chaque décision à prendre et de chaque plan à élaborer.
• Mettre en place des moyens significatifs pour se parler et s’écouter mutuellement.
• Intégrer des mécanismes de changement et de flexibilité.
• Prévoir des occasions de réflexion.
• Intégrer des codes de conduite et se demander ce qu’il faut faire d’autre pour que l’espace soit inclusif et stimulant.
• Explorer comment les pédagogies qui allient la prise en charge et la gentillesse et tiennent compte des traumatismes influencent les résultats tels que l’innovation, la réussite, la rétention, la motivation, la création de sens.

À l’heure actuelle, de nombreux établissements d’enseignement utilisent des variantes de plusieurs des mots ci-dessus : bien-être, prise en charge, traumatisme, inclusion, pédagogie critique, humanisation, entre autres. L’utilisation qu’en font les établissements fait toute la différence. Que nos établissements ou nous-mêmes soyons conscients de notre position dans ce parcours ou non, celle-ci est perceptible dans la manière dont nous gérons les communications, les activités et les controverses. L’ère des « pensées et prières » et du « théâtre du bien-être », qui perturbent les expériences réelles des individus en temps de crise ou d’agitation, est révolue. Nous pouvons faire mieux; nous devons faire mieux. Autrement dit, ni l’existence ni l’absence d’une déclaration, d’une politique ou d’une norme sans son application ne peuvent nous dispenser de nous pencher sur ce qui affecte actuellement l’éducation :

• Le bien-être des étudiants et des enseignants
• Les inégalités ayant un impact disproportionné sur certaines personnes

La question que nous vous posons, cher lecteur, collègue et collaborateur en éducation, est donc la suivante : où vous situez-vous? Vous trouverez ci-dessous trois états possibles (qui sont excessivement simplifiés) dans lesquels vous pourriez vous situer alors que vous entamerez ces modules.

1. Cadre de travail

Dans ce premier scénario, lorsque nous sommes confrontés à une situation particulièrement compliquée, nous nous tournons vers un cadre de travail pour la comprendre et la traiter. Pour découvrir comment procéder, nous pourrions nous inspirer des éléments suivants :

• La législation
• Les règles du jeu
• Les mœurs de la culture
• Les mœurs de l’établissement

Figure 1 : Carte Sortie de prison du Monopoly par Mark Strozier – [1], CC BY 2.0, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=55376860

C’est le moyen le plus facile de savoir ce qu’il faut faire : une source désincarnée nous dit ce qu’il faut faire, nous passons directement à l’action et nous faisons ce qui a été dicté, ce qui a été fait auparavant, ce qui a fait ses preuves, et ce qui a, vraisemblablement, été vérifié sur le plan de la légalité, de la bienséance et de la protection de vos arrières. Nous suivons les directives. Il ne s’agit pas d’une approche humanisée, mais plutôt d’une approche qui s’appuie sur des politiques bien formées, établies par un processus qui n’est souvent ni transparent, ni clair, ni connaissable.

Des exemples de cette approche peuvent ressembler à ce qui suit :

• C’est comme ça que nous avons toujours procédé.
• Nous avons une politique qui stipule que nous pouvons/ne pouvons pas faire cela.
• Cela troublerait <insérer la partie prenante ici> et nous ne pouvons pas faire cela.
• Principe « PMP » (pas mon problème) au-dessus de mes compétences, pas sous ma responsabilité, etc.
• Les RH ou le service juridique ont une politique qui nous indique la manière de procéder — c’est leur domaine et nous nous en remettons à eux.

L’approche « cadre de travail » n’est pas souvent associée à l’innovation, au changement de culture ou à l’humanisation. Elle a tendance à redoubler d’efforts pour se protéger des litiges en transmettant immédiatement aux supérieurs de nombreux problèmes qui mettent en évidence des échecs ou des points de conflit au sein de l’établissement et qui pourraient et devraient être résolus. De plus, les politiques qui s’intéressent aux interactions humaines tendent à établir le strict minimum; elles sont rarement avant-gardistes ou novatrices.

2. Présence symbolique

Lorsque nous ne disposons pas d’un cadre de travail, nous cherchons parfois un moyen de RÉSOUDRE le problème : s’il n’y a pas de femme à un poste de haute direction, nous en recrutons une. S’il n’y a pas de personne de couleur ou de personne autochtone, nous en recrutons une. Nous sommes toujours un peu en retard, mais nous sommes réactifs! Et nous demeurons dans l’illusion que ces types de problèmes de représentation peuvent être résolus ou corrigés, qu’ils seront gérés, cochés sur une liste de choses à faire, si nous nous contentons de combler un manque. Le problème est que le contexte et les personnes changeront et qu’il y aura une autre personne « manquante ». Un autre problème est le poids disproportionné imposé à un individu « représentant » pour parler non pas en son nom, mais au nom d’un groupe identitaire en entier, alors que les autres membres du groupe sont simplement « eux-mêmes ».

Cette approche ne tient pas compte du dynamisme des personnes, des communautés et des individus : nous ne pouvons pas être réduits à des listes de contrôle ou à des cases; il n’y a pas de travail accompli. Alors nous organisons un événement ou une semaine axés sur les étudiants, nous félicitons publiquement les chargés de cours à temps partiel, nous saluons la flexibilité de ceux qui ont adopté la prise en charge, la gentillesse et l’humanisation dans leur enseignement puis, en fin de compte, nous ne changeons rien, ou pire, nous appliquons plus rigoureusement les politiques et les pratiques qui renforcent les iniquités.

Dans ce scénario de récupération rapide, nous courons des risques.

• Établir une politique de coopération symbolique.
• Traiter superficiellement un problème complexe (et ne rien changer à l’avenir).
• Ne pas respecter les nuances.
• Marginaliser : exactement ce que nous voulons éviter.
• Conséquences involontaires (arguments dangereux du type « si je fais une exception pour vous… »)
• Instaurer une culture de nantis et de non-nantis, créant une concurrence (sans doute inutile et contre-productive).

Figure 2 : Image montrant des personnes blanches avec une seule personne de couleur au milieu, texte encerclé « Here I am again! »https://www.congressheightsontherise.com/blog//2011/08/minority-report-white-is-new-black-in.html

Lorsque nous essayons immédiatement de trouver une solution, nous ratons des occasions d’approfondir et d’élargir notre mobilisation et notre compréhension. Cela signifie souvent que nous n’abordons pas les causes profondes et que nous restons bloqués à un niveau potentiellement superficiel.

Voici quelques exemples où cette approche peut être identifiée :

• Notre conseil d’administration compte désormais une personne de couleur.
• Nous avons une journée/mois/t-shirt/autocollant sur la diversité.
• Nous avons établi une liste de contrôle de la diversité que nous appliquons à tous les projets, démontrant ainsi notre engagement.
• Nous avons suivi un après-midi de formation sur les préjugés. C’est réglé.
• Tout le monde doit lire une fiche d’information sur les différents handicaps.

Du point de vue de la personne marginalisée dans un tel environnement, la question se pose : ma présence est-elle symbolique ou respecte-t-on mon esprit, mes idées, mon travail, mon point de vue?

L’approche « symbolique » n’est pas souvent associée à l’innovation, au changement de culture ou à l’humanisation. Elle est souvent facile à détecter et transparente pour les personnes extérieures. Elle a tendance à détoner.

3. Profondeur/ampleur

Lorsque nous ne nous arrêtons pas aux réponses/règles/lois (cadre de travail) et que nous reconnaissons la superficialité de l’ajout de la pièce manquante du casse-tête (présence symbolique), nous avons alors l’occasion de créer un dialogue/un désaccord respectueux/un partage d’idées diverses, de changer la culture et d’être novateurs, d’être avant-gardistes et de montrer aux autres comment cela peut être fait de manière productive, significative et durable. Nous pouvons travailler fort pour changer la culture, construire des communautés et établir des pratiques qui reflètent les mots que nous écrivons.

Dans ce scénario, il est important de se rappeler que :

• L’origine des comportements est importante (consultez l’histoire pour comprendre la situation actuelle).
• La représentation est importante – travailler vers une conception participative avec plutôt que pour devrait être un minimum.
• Les mots utilisés sont importants.
• La formulation de la question est importante (vulnérabilité, vérité, honnêteté, excuses).
• La définition des attentes en matière de résultats et d’échéances (objectifs, succès, échecs) est importante. À quel groupe appartient la notion de réussite? Qui a défini les objectifs? Sont-ils uniques? Que faisons-nous des échecs?
• La participation est importante.
• Il est peu probable que tout le monde soit heureux : les conflits peuvent être productifs.

Figure 3 : Burns, Brittani. « We Welcome » Unsplash. Le 11 août 2018 https://unsplash.com/@brittaniburns.

Si vous recherchez ces exemples, vous recherchez aussi souvent des moments d’échec, d’inconfort, d’incertitude. Ces exemples vont au-delà du point initial d’échec, d’inconfort ou d’incertitude, pour nous permettre de voir ceux qui détiennent le pouvoir ou ceux qui sont responsables de passer à l’action, ce qui peut alors entraîner un véritable changement. Cela ne se fait pas par le biais d’événements ponctuels, de déclarations, de conférences de presse ou de moments qui permettent à l’individu mal à l’aise de se sentir mieux, mais se caractérise plutôt par au moins les éléments suivants :

• Présenter des excuses authentiques.
• Reconnaître et mettre l’accent sur l’injustice commise.
• S’adresser à ceux qui ont été blessés par ce faux pas.
• Poser une action réelle et durable pour rectifier l’erreur et faire en sorte qu’elle ne se reproduise pas.

J’ai commencé à écrire In The Heights parce que je ne me sentais pas vu.
Et au cours des 20 dernières années, tout ce que je voulais, c’était que nous –
CHACUN d’entre nous – nous sentions vus.
Je vois la discussion sur la représentation des Afro-Latinos
dans notre film cette fin de semaine et il est évident que plusieurs membres de notre communauté afro-latino à la peau foncée
ne se sentent pas suffisamment représentés
dans ce film, particulièrement dans les rôles principaux.
Je peux entendre la douleur et la frustration liées au colorisme et au sentiment de
n’être toujours pas pris en compte dans la rétroaction.
J’entends qu’en l’absence d’une représentation suffisante des Afro-Latinos à la peau foncée
, l’œuvre semble extraire la communauté
que nous voulions tant représenter avec fierté et joie.
Notre tentative de peindre une mosaïque de cette communauté n’a pas atteint son objectif
.
Je suis vraiment désolé.
J’apprends de la rétroaction, je vous remercie d’avoir soulevé cette problématique
et je suis à l’écoute.
J’essaie de faire place à la fois à l’incroyable fierté
du film que nous avons réalisé et à la responsabilité
de nos lacunes.
Merci pour votre rétroaction honnête. Je promets de faire
mieux dans mes projets et je me consacre à
l’apprentissage et à l’évolution que nous devons tous faire pour nous assurer
que nous honorons notre communauté diverse et dynamique.
Siempre, LMM
Figure 4 : Lin Manuel Miranda s’excuse sur Twitter

Certains acteurs de l’éducation comprennent que le changement nécessite une approche intersectionnelle entre la technologie, l’humanité et leur interaction. Christine Ortiz, ancienne doyenne de l’enseignement supérieur et professeur de science des matériaux, a pris congé il y a plusieurs années pour « imaginer une université sans salles de classe, sans cours magistraux, sans départements disciplinaires et sans majeures ». Mme Ortiz a imaginé une université axée sur les éléments suivants :

• L’interface transdisciplinaire entre la technologie et l’humanité
• L’accent sur une pédagogie personnalisée, holistique et fondée sur la recherche
• Le recours à des structures organisationnelles dynamiques et à un modèle financier de haute qualité, peu dispendieux et évolutif pour servir davantage d’étudiants issus de communautés mal desservies et défavorisées.

Des activités telles que l’établissement imaginé par Mme Ortiz devraient nous pousser à nous interroger sur les efforts que nous et ceux qui nous entourent investissons pour désapprendre et déstabiliser, sur la mesure dans laquelle nous donnons aux étudiants les moyens d’être les agents de leurs propres destins diversifiés, sur le temps et les efforts consacrés à la création et au maintien de communautés inclusives, et sur notre travail visant à adopter une pratique de la rétroaction et du questionnement.

Une métaphore appropriée pour illustrer cette profondeur et cette ampleur significatives consiste à imaginer un groupe diversifié se réunissant pour cocréer une table. Plutôt que de supposer des mœurs et des pratiques communes, plutôt que d’inviter « les autres » à s’asseoir à une table déjà construite et codifiée avec des normes institutionnelles et des histoires qui forment la fondation des « façons de faire », la cocréation de la table signifie rassembler authentiquement les gens pour construire une table ensemble. Plutôt que d’ajouter des sièges supplémentaires à la table, les personnes impliquées dans le travail de profondeur et d’ampleur s’efforcent de démanteler les structures de table existantes et de cocréer des espaces et des tables avec tout le monde^[1]. Pour ce faire, nous devons nous poser des questions telles que « De quoi la table doit-elle être faite et dans quelle direction sera-t-elle orientée? » et « Comment nous assurer que la flexibilité et les structures sont en place pour permettre une construction participative continue de la table? ». En explorant ces questions, nous pouvons faire en sorte que les tables sont construites de manière à passer de l’inclusion à une véritable appartenance, où les personnes présentes à la table sont véritablement entendues.

Continuum

Les trois scénarios ci-dessus ne représentent pas une progression linéaire d’états distincts. Certains établissements ou individus commencent par le travail en profondeur et y restent grâce à un travail acharné, nourrissant activement une culture saine tout en manifestant clairement leur engagement continu en faveur d’une approche humanisée. Certains ne font qu’y commencer. Chacun de ces scénarios témoigne d’une certaine prise de conscience du problème et d’une approche différente de l’occasion. Ce que nous espérons montrer ici, c’est que l’ouverture et l’inclusion ne sont pas incommensurables. Elles peuvent être repérées, vues, documentées, pratiquées, perdues et gagnées. Dans le contexte de l’éducation, ces approches peuvent éliminer les obstacles à la réalisation de l’objectif de développement durable no° 4 des Nations unies : « Assurer l’accès de tous à une éducation de qualité, sur un pied d’égalité, et de promouvoir les occasions d’apprentissage tout au long de la vie. » Si nous ne saisissons pas les occasions qui s’offrent à nous en tant qu’établissements, non seulement nous n’atteindrons pas l’objectif no° 4, mais nous serons complices de la perpétuation d’un système ou d’un processus qui n’atteint que certains, tout en nuisant activement à d’autres.

Voici notre appel à l’action : Sommes-nous satisfaits de n’atteindre que certains ou nous considérons-nous comme participants à dans l’optimisation de l’éducation pour tous? Repensons-nous l’éducation ou maintiendrons-nous le statu quo?

Où vous situez-vous?

Sceptiques, alliés bien intentionnés ou champions pleinement investis, nous faisons tous partie de cet aspect de l’éducation : le relationnel. Joignez-vous à nous dans l’exploration des moyens de continuer à humaniser votre propre pratique.

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