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Figure 1 : Module 3. Création d’une communauté d’apprenants inclusive
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Histoire

Objectif : Favoriser des communautés d’apprentissage inclusives constituées de différents collaborateurs. Si la diversité est notre plus grand atout, l’inclusion est notre plus grand défi. La mission scolaire qui consiste à faire progresser l’apprentissage et la découverte, sans causer de tort, est mieux servie par une orchestration de perspectives diverses. Les processus scolaires actuels dressent les étudiants les uns contre les autres, les membres du corps enseignant les uns contre les autres et les membres du corps enseignant contre les étudiants, ce qui crée des monocultures et des hiérarchies d’exclusion pleines de préjugés. Le parcours scolaire est souvent solitaire; cela a été particulièrement le cas pendant la pandémie. Puisque les communautés d’apprentissage ne sont pas intrinsèquement inclusives, il faut, pour qu’elles le deviennent, que nous choisissions délibérément de les créer ainsi, avant de prendre des mesures pour qu’elles le demeurent. Comment créer une communauté d’apprentissage cohésive à partir de perspectives dissonantes et divergentes, gérer les conflits, écouter les voix plus discrètes sous-représentées, donner et recevoir des critiques constructives et partager généreusement les connaissances dans l’intérêt collectif?

À ce stade-ci de notre série d’ateliers, nous avions créé une communauté. Nous nous trouvions dans une situation idéale pour poser des questions et réfléchir à nos propres pratiques. Nous nous sommes posé les questions suivantes : qui, dans notre communauté, devient à l’aise avec le fait de participer chaque semaine à des réunions? Qui se demande encore pourquoi y participer? Sommes-nous en train d’instaurer la confiance? En gros, dans tout ce que nous avons fait, qu’est-ce qui fonctionnait? Que devrions-nous améliorer?

Nous avons utilisé la structure libératrice TRIZ pour dresser la liste des pires résultats possibles, sachant qu’il est parfois plus facile de réfléchir à ce que nous ne devrions pas faire qu’à ce que nous devrions faire. Nous nous sommes ensuite demandé : « Y a-t-il quelque chose dans cette liste qui ressemble à ce que nous faisons actuellement? »

Soutien administratif pour une communauté d’apprentissage humanisée

(Ayant occupé les rôles d’étudiante, d’enseignante et d’administratrice, et ayant tenté de changer la culture dans chacun de ces rôles, j’aimerais présenter ici les connaissances que j’ai pu acquérir avec le temps et les leçons que j’ai tirées de mes échecs, de mes erreurs et de mes progrès inattendus. Il n’est pas facile de changer la culture. Certaines des recommandations présentées dans ce module pourront sembler évidentes et rudimentaires à la plupart des administrateurs. Sachez que ces différentes recommandations n’engagent que moi et n’ont pas été évaluées par l’équipe, car je me remettais d’une opération au cerveau pendant les séances de conception participative. – Jutta)

Figure 2 : Photo de Omer Salom sur Unsplash

L’administration fait partie de la communauté élargie. L’éducation est un système adaptatif complexe. L’apprentissage et l’enseignement sont donc imbriqués dans des couches d’administration et de surveillance. Comme tout changement de culture doit tenir compte d’elles, cela signifie que chacune doit également changer. En tout temps, lorsque le changement ne réussit pas à traverser l’ensemble des niveaux, cela crée un point de friction qui peut miner l’ensemble du changement de culture amorcé. Les personnes qui se trouvent à la frontière entre le changement et l’immobilisme ressentiront le plus les effets de ces frictions.

Humanisation de l’expérience administrative

Pour humaniser l’expérience administrative, il faut demander aux personnes qui ont le plus de difficultés ou qui ressentent les plus grandes répercussions des processus administratifs de vous aider à remodeler ces processus. Le modèle de la médaille, de privilège et de l’alliance critique montre comment les personnes qui sont au-dessus de la médaille ont le pouvoir d’effectuer des changements, mais celles qui sont en dessous qui possèdent l’expertise concernant les éléments qui doivent changer (Nixon, 2019). Quant à savoir qui devrait contribuer à ces changements, ce pourrait être tant les personnes qui manquent le plus de temps parce qu’elles doivent répondre à d’autres exigences; celles qui ont le plus de difficultés à s’orienter dans le processus en raison d’obstacles linguistiques, culturels ou autres, ou même celles qui ressentent le plus d’anxiété à l’égard de l’administration ou envers l’autorité en raison de leurs expériences. Les personnes qui ne correspondent pas à la conception habituelle de l’étudiant ou de l’enseignant type ou à qui le processus n’est pas adapté peuvent aussi apporter un éclairage précieux. Plutôt que de séparer des domaines de responsabilité administrative déjà fragmentés, il vaut mieux examiner l’expérience globale de l’étudiant et de l’enseignant. Si vous décidez de refaçonner l’expérience pour qu’elle réponde à ces besoins particuliers, le processus sera alors plus humain pour tout le monde.

Analyse coûts-avantages

Pour chacune des démarches administratives qui doivent être effectuées, posez-vous les questions suivantes : pourquoi est-ce nécessaire? L’effort que doit fournir le demandeur, l’étudiant ou l’enseignant est-il à la hauteur de l’avantage administratif qu’il en retirera? Existe-t-il une autre façon d’obtenir cet avantage, ces mêmes exigences à l’étudiant ou à l’enseignant en moins? Les mêmes renseignements ont-ils déjà été recueillis par quelqu’un d’autre dans l’administration? Le partage collaboratif de l’information peut-il réduire l’effort global requis? La raison d’être de cet effort est-elle claire pour tous ceux et celles qui y travaillent? Le moment où chacun doit faire cet effort tient-il compte des autres exigences imposées à ceux et celles qui doivent fournir l’effort? Les instructions sont-elles suffisamment claires pour ne pas ajouter à la charge cognitive et à l’anxiété de ceux et celles qui doivent fournir l’effort? Les instructions sont-elles rédigées du point de vue de ceux et celles qui doivent fournir l’effort? Sont-elles claires pour les personnes qui ne correspondent pas au profil type? Comprennent-elles une mention précisant où trouver de l’aide s’il faut clarifier ce qui est demandé?

Communication qui respecte et favorise les échanges humanisés

Nous avons souvent tendance à parler de façon condescendante aux étudiants ou à utiliser un langage punitif ou menaçant lorsqu’ils ne se conforment pas aux mesures administratives indiquées. Une telle façon de faire est plus susceptible d’entraîner une réaction défensive et communiquer l’idée que la tâche sera probablement mal faite ou non conforme aux attentes. Elle crée également un déséquilibre dans le pouvoir qui confine l’étudiant à un rôle passif, en plus de décourager tout sentiment de responsabilité mutuelle ou toute possibilité d’allégeance à l’effort collectif.

Il est aussi possible que, dans certains cas, les étudiants soient traités comme des clients qu’il faut apaiser et servir. Il en résulte alors une abdication des responsabilités qui, là encore, décourage toute possibilité d’allégeance à l’effort collectif. Il ne faut pas oublier que l’enseignement supérieur va bien au-delà de la simple vente d’un service.

Entamer une conversation respectueuse entre adultes, une conversation qui encourage la compréhension réciproque des deux positions, sera beaucoup plus susceptible d’obtenir la réponse voulue. Après tout, l’éducation est une responsabilité collective, et non un luxe auquel une société peut renoncer.

Risques associés au fait de déléguer des décisions et des processus à des machines « intelligentes »

L’émergence de l’intelligence artificielle (IA) et de sa promesse de prendre des décisions efficaces et précises et de mieux détecter les modèles que l’humain a poussé le milieu universitaire à utiliser l’IA pour accélérer les processus administratifs et ainsi prendre ou aider à prendre certaines décisions administratives. L’IA est notamment utilisée dans le processus d’admission, dans l’attribution des notes, pour déterminer les étudiants qui ne suivent pas bien ou ne font pas les travaux requis. On y a eu recours pendant la pandémie pour surveiller les examens et fournir du soutien pédagogique personnalisé aux étudiants qui éprouvaient de la difficulté.

Il faut reconnaître que les préjugés sont omniprésents dans l’IA, en plus d’être tenaces. Les décisions prises par l’intelligence artificielle sont fondées sur des analyses de données qui optimisent l’utilisation de données sur les réussites antérieures. Ces décisions, qui favorisent la moyenne ou la majorité, sont donc biaisées en ce qui concerne les cas particuliers et les membres des minorités. Les données sur ces étudiants sont souvent absentes ou écrasées par celles de la majorité. Cela signifie que les cas particuliers ou les membres des minorités sont beaucoup moins susceptibles d’être choisis parmi les candidats admis, puisqu’ils seront évalués de façon moins équitable et seront étiquetés comme non conformes, en plus d’être probablement faussement accusés de tricher et de se faire dire que l’instruction « personnalisée » ne leur convient pas.

Il en va de même lorsque les outils d’IA servent à prendre des décisions sur l’embauche ou les promotions. Les systèmes d’IA actuels auront pour effet d’amplifier, d’automatiser et d’accélérer les discriminations antérieures, en plus de décourager la diversité et de favoriser des monocultures.

Lorsqu’une université décide d’utiliser l’IA, elle doit s’assurer d’en comprendre les limites et de connaître les éléments qu’ignorent les systèmes d’IA ainsi que ceux contre qui ils ont des préjugés. Toute décision inhabituelle, toute exception et tout scénario inhabituel devraient être évalués par des humains et non par une machine. Toute décision prise par l’IA devrait être guidée par un humain sachant que l’intelligence artificielle peut malheureusement faire beaucoup de dommages si elle est utilisée de manière irresponsable.

Les nombreuses formes de surveillance et excuses associées

Le sentiment de confiance mutuelle est quelque chose de précaire et de précieux. Il est essentiel pour réussir à créer une communauté d’apprentissage inclusive. Le respect de la vie privée représente un moyen puissant d’établir la confiance. Il peut cependant être miné et brimé par l’utilisation pernicieuse des systèmes de surveillance. Les systèmes de gestion de l’apprentissage intègrent des systèmes de surveillance qui surveillent les enseignants et les étudiants sous prétexte de cerner les étudiants qui ont de la difficulté et d’aider les enseignants. Ils ne favorisent pas la confiance, mais motivent plutôt la prise de mesures visant à tromper le système.

Gagnants et perdants

Mettre l’excellence au défi pour ensuite la récompenser par des bourses constitue un puissant facteur de motivation. Lorsque des normes uniques, comme les notes, sont utilisées pour évaluer l’excellence, mais elles peuvent servir pour morceler la diversité et créer une concurrence qui entraîne la fragmentation de la communauté. La diversification, l’excellence novatrice et les progrès personnels devraient également être encouragés et reconnus.

Arbitres de la certification

Le milieu universitaire n’est pas à l’abri des disparités qui ont mené à la polarisation et aux conflits dans un contexte plus large. Les méritocraties et nos systèmes de mérite scolaire contribuent peut-être à créer de nouveaux clivages entre les classes. Puisque les établissements d’enseignement redéfinissent leur raison d’être et visent à certifier l’apprentissage dans le contexte des ressources éducatives disponibles à l’échelle mondiale, nous pouvons aider à reconnaître une diversité de réussites. Nous pouvons jouer un rôle dans la réduction des hiérarchies, des divisions et des disparités entre les classes en intégrant la dignité dans les diverses tâches essentielles dont dépend la survie de notre société.

Introduction au thème pour la séance : Création d’une communauté d’apprenants inclusive :

Figure 3 : Module 3. Plénière Création d’une communauté d’apprenants inclusive
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@Terry : au lieu de commencer tout doucement le troisième module et de nous appuyer sur le travail déjà accompli, nous sommes arrivés comme un boulet de démolition (merci, Miley) pour accomplir une destruction créatrice. Dans les deux modules précédents, nous avons choisi d’utiliser une structure libératrice (Quoi? Et alors? Et maintenant?) comme processus global. Examiner de QUOI nous parlons, analyser ce qu’il est important de noter à ce sujet (ET ALORS), et créer une liste de mesures à prendre à la lumière de cette analyse (ET MAINTENANT).

Alors que nous étions à la recherche d’une bonne façon de non seulement présenter la manière de créer une communauté inclusive, mais également de poursuivre cette création d’une communauté d’apprenants inclusive (tellement méta!), nous nous sommes dit que changer notre structure libératrice atteindrait cet équilibre de destruction et de construction.

Entre en scène, la structure libératrice TRIZ. Si nous avions suivi notre script et utilisé la structure libératrice d’origine, nous aurions commencé par analyser ce qu’est une communauté d’apprentissage inclusive. Qu’est-ce qui constitue un espace de courage? Quels seraient ses traits et caractéristiques distinctifs? Quelles sont les règles que nous devrions y suivre? Qu’est-ce qui rend un tel espace inclusif? Je suis persuadée que nous aurions établi une magnifique liste de caractéristiques clés et de moyens de favoriser la création d’espaces de courage.

Grâce à la méthode TRIZ, nous avons plutôt utilisé une approche détournée. Nous avons passé la première semaine du module 3 à échanger des idées sur la manière de faire exactement le contraire. Comment pourrait-on créer un espace non sécuritaire? Comment un espace pourrait-il être le plus exclusif possible? En d’autres mots, comment atteindre précisément l’objectif totalement opposé à celui que nous voulons atteindre. Cela pourrait bien être la structure la plus libératrice de toutes. Vous êtes maintenant libre de mettre des mots sur toutes les choses qui vous font peur. Les dénoncer pour que tout le monde les connaisse et dire à voix haute qu’il s’agit d’éléments indésirables. Et la communauté grandit au fur et à mesure que nous trouvons ensemble de plus en plus de (mauvaises) idées, des idées que nous combattrons ensemble pour les éliminer des espaces où nous travaillons.

Et, fort probablement qu’avant même d’arriver à la prochaine étape de la structure, nous verrons différents moyens de contrer ces choses que nous avons cernées. Alors que nous avançons dans la structure TRIZ, nous continuons de regarder cette liste de façon honnête pour voir si certaines des choses qui y sont indiquées sont bel et bien présentes dans nos environnements actuels (tout comme l’étape ET ALORS). Enfin, nous créerons une liste de mesures à prendre ou d’actions à mettre en œuvre pour éliminer, inverser ou contrer les éléments qui figuraient sur la liste originale (tout comme l’étape ET MAINTENANT). En y regardant bien, nous constatons que les deux structures libératrices sont quelque peu semblables, à quelques détours près.

Les mots-clés du module 3, Cocréation de communautés d’apprenants inclusives, étaient confiance et contexte. Nous espérions qu’en adoptant cette approche axée sur la « destruction » pour le module 3, nous pouvions utiliser ce qui avait déjà été établi dans les deux premiers modules et montrer le niveau de confiance que nous avions dans la communauté en mélangeant un peu les choses.

Semaine 5 : Cocréation de communautés inclusives – Quoi? Et alors?

Mots-clés : confiance et contexte

Cette semaine, nous utiliserons une « structure libératrice » différente. Nous consacrerons jeudi à défaire des choses pour ensuite les réassembler. Cette façon de faire, appelée les principes de séparation de TRIZ, donne une nouvelle tournure. Plutôt que d’essayer de trouver des solutions ou de réparer quelque chose, nous commençons par la déconstruction!

Petit avertissement : cette semaine, nous nous concentrerons sur les choses négatives que nous pouvons faire pour briser les communautés. Comment pouvez-vous créer un réseau d’échange de pratiques de la pire manière possible? N’oubliez pas : soyez courageux, pas dangereux. Et si vous avez besoin que nous vous fournissions quelque chose en particulier pour y arriver, n’hésitez pas à nous le faire savoir!

Questions auxquelles nous réfléchirons :

• Que pouvons-nous faire pour rendre une communauté très exclusive, peu invitante et la moins accueillante possible?
• Que pouvons-nous faire pour compliquer la participation à la communauté?
• Quel niveau de structure ferait de cette communauté quelque chose d’absolument épouvantable?
• Comment pouvons-nous nous assurer que les autres se sentent exclus tant dans la communauté qu’à l’extérieur de celle-ci?
• Comment pouvons-nous nous assurer que la confiance n’existe nulle part dans cette communauté? Comment pouvons-nous placer la méfiance au centre de tout?
• Comment pouvons-nous faire en sorte que les personnes à l’extérieur de notre communauté ne lui fassent aucunement confiance?
• Comment pouvons-nous créer le pire contexte possible pour nos pratiques et pour la participation à la communauté?
• Comment pouvons-nous encourager les gens à quitter la communauté rapidement et en grand nombre?
• Comment pouvons-nous nous assurer que personne ne comprend pour qui la communauté a été créée ou sur quoi elle porte? Ou à qui s’adresse-t-elle?
• Comment faire en sorte que le mot « non » vienne à l’esprit des gens lorsqu’ils se demandent si cette communauté est faite pour eux?

Après la séance :

Laura Killam

• How to Design the Worst Course Ever

Semaine 6 : Cocréation de communautés inclusives – Et maintenant?

Après la séance :

• Laura Killam, Building Inclusivity from the Rubble
• Lilian Bahgat, Creating by Deconstructing

Résultats de la semaine 1

Comment créer des espaces où la peur règne en maître

• Dire à tout le monde que leurs idées ne fonctionneront pas. Cela peut ressembler à « ne pas voir grand » ou « ne laisser aucune place à l’espoir ».
  
• Corriger les personnes qui partagent leurs expériences.
  
• Supposer que tout le monde apprend de la même façon.
• Obliger tout le monde à allumer sa caméra et à parler.
• Faire payer les gens pour qu’ils puissent accéder à la communauté.
• Fixer une limite de temps lorsque les gens racontent leurs histoires et expériences.
• Rabaisser les gens et leur dire qu’ils ont tort.
• Supposer que le privilège n’existe pas.
• Interrompre les autres quand ils ne sont pas d’accord avec vous.
• Donner en exemple quelque chose de différent de ce à quoi vous vous attendez.

Résultats de la semaine 2

Comment pouvons-nous reconstruire ce que nous avons déconstruit la semaine dernière?

Déconstruction	Est-ce ce que nous faisons?	Construction
Dire à tout le monde que leurs idées ne fonctionneront pas. Corriger les personnes qui partagent leurs expériences. Supposer que tout le monde apprend de la même façon. Obliger tout le monde à allumer sa caméra et à parler. Faire payer les gens pour qu’ils puissent accéder à la communauté. Fixer une limite de temps lorsque les gens racontent leurs histoires et expériences. Rabaisser les gens et leur dire qu’ils ont tort. Supposer que le privilège n’existe pas. Interrompre les autres quand ils ne sont pas d’accord avec vous. Donner en exemple quelque chose de différent de ce à quoi vous vous attendez.	[Espace de réflexion en groupe]

La phase de construction

Vraiment écouter les idées de chacun

• Ce qu’il ne faut pas faire : dire à tout le monde que leurs idées ne fonctionneront pas. Cela peut ressembler à « ne pas voir grand » ou « ne laisser aucune place à l’espoir ».
• Ce qu’il faut faire : nous devons reconnaître que les gros problèmes exigeront des solutions complexes, et qu’au début du processus, il est important de s’assurer d’avoir une vue d’ensemble. Ne pas savoir comment se rendre quelque part ne signifie pas que nous ne devrions pas essayer de trouver un moyen pour nous y arriver. Cela renvoie directement à l’un des thèmes centraux, soit la valeur et l’importance de la diversité. Nous savons que les groupes diversifiés abordent la résolution de problèmes de différentes manières et proposent des solutions diverses. Pour être bien certains de garder de l’espace pour ces différentes solutions, nous devons nous assurer de ne pas rejeter les idées dès le début.

Valoriser les expériences et les récits personnels

• Ce qu’il ne faut pas faire : corriger les personnes qui partagent leurs expériences.
• Ce qu’il faut faire : un groupe diversifié aura des expériences et des perspectives diverses, et chacune doit être valorisée. Des études ont montré que les expériences et les perspectives des groupes sous-représentés sont plus susceptibles d’être rejetées ou ignorées par le groupe dominant. Si nous voulons être inclusifs, nous devons nous assurer que chaque histoire et récit personnel est valorisé. Nous démontrons l’importance de cette valeur en respectant les autres et en les écoutant attentivement.

Reconnaître et respecter les différences individuelles

• Ce qu’il ne faut pas faire : supposer que tout le monde apprend de la même façon.
• Ce qu’il faut faire : apprécier la diversité est l’une des valeurs centrales des communautés inclusives. Nous nous devons de reconnaître les différences dans la manière d’interagir avec le matériel. Les gens auront des motivations différentes, divers degrés de mobilisation et différentes expériences et préparations. Nous devons reconnaître cette différence et nous assurer que des mesures de soutien sont en place pour accueillir tout le monde et favoriser l’apprentissage de chacun.

Figure 4 : Photo par Erik Karits sur Unsplash

Flexibilité et inclusion pour une participation significative

• Ce qu’il ne faut pas faire : obliger tout le monde à allumer sa caméra et à parler.
• Ce qu’il faut faire : offrir plusieurs parcours d’apprentissage pour que les gens participent et se sentent inclus. La conception universelle de l’apprentissage tout comme les principes d’accessibilité mettent en évidence la nécessité d’avoir des environnements d’apprentissage multimodaux. Cela peut prendre différentes formes, y compris encourager les apprenants à choisir entre participer au clavardage ou allumer leur caméra et s’exprimer.

Penser à l’équité dans l’accès

• Ce qu’il ne faut pas faire : faire payer les gens pour qu’ils puissent accéder à la communauté.
• Ce qu’il faut faire : faire en sorte que tous les composants du cours offrent un libre accès et qu’aucuns frais ne sont exigés pour y accéder. Certains outils technologiques éducatifs peuvent d’abord être offerts sous forme de version d’essai gratuite, puis, en cours de session, exiger des frais pour pouvoir continuer à les utiliser. Nous devons en être conscients et choisir activement des outils qui offrent véritablement un libre accès à tous les apprenants.

Respecter le partage lent

• Ce qu’il ne faut pas faire : fixer une limite de temps lorsque les gens racontent leurs histoires et expériences.
• Ce qu’il faut faire : reconnaître qu’il ne faut pas précipiter les échanges importants et souligner l’importance du « partage lent » lorsque des gens racontent leur histoire. L’enseignement comme l’apprentissage sont des activités relationnelles qui ne donneront aucun résultat si elles sont précipitées. Ces activités ne pourront pas non plus donner de bons résultats si elles sont associées à un horaire surchargé qui ne laisse que peu d’occasions pour s’exprimer entre des présentations axées uniquement sur le contenu.

Élever les autres

• Ce qu’il ne faut pas faire : rabaisser les gens ou leur dire qu’ils ont tort.
• Ce qu’il faut faire : respecter et valoriser les points de vue et la positionnalité des autres permet de les élever et de valider leurs expériences. Quand nous nous éloignons de l’habituelle dichotomie entre « bon et mal », il est alors possible d’accueillir des idées et des pensées diverses. Cela met également l’accent sur l’idée que « la pratique nous fait avancer » présentée au module 2. Nous y avions souligné le fait que nous continuons toujours à travailler sur nous-mêmes, car nous avons tous des choses à apprendre et des imperfections.

Reconnaître l’existence du pouvoir et du privilège

• Ce qu’il ne faut pas faire : supposer que les privilèges et le pouvoir n’existent pas.
• Ce qu’il faut faire : nous pouvons reconnaître que le privilège et le pouvoir existent dans les contextes d’enseignement et d’apprentissage. Il est important de ne plus se limiter à la simple reconnaissance d’un fait, de le dépasser pour pouvoir éliminer les hiérarchies qui consolident ce pouvoir et ce privilège. En donnant plus de contrôle aux étudiants et en leur permettant de s’approprier ces processus d’apprentissage, nous pouvons les aider à déterminer les gestes qu’ils doivent poser et leur permettre de prendre des décisions à propos de leur propre parcours d’apprentissage. Parfois, la meilleure chose que nous puissions faire en tant qu’enseignants consiste à céder notre place à l’avant de la salle, ce qui peut aider à supprimer les hiérarchies de pouvoir inhérentes aux structures dans la salle de classe.

Valoriser les sources de désaccord et de divergence

• Ce qu’il ne faut pas faire : interrompre les autres quand ils ne sont pas d’accord avec vous.
• Ce qu’il faut faire : nous pouvons trouver de la valeur dans les sources de désaccord et reconnaître activement, voire souligner, la manière dont cela renforce notre expérience d’apprentissage. Le fait de souligner les différences, les désaccords et les divergences nous permet d’utiliser les frictions causées par ces écarts pour enseigner la patience, la coordination des points de vue, les « normes qui définissent ce qui est correct » et le fait de donner un sens à quelque chose.

Commencer comme vous planifiez poursuivre

• Ce qu’il ne faut pas faire : donner en exemple quelque chose de différent de ce à quoi vous vous attendez.
• Ce qu’il faut faire : Nous pouvons agir de manière à harmoniser nos actions avec notre plan, ce qui veut dire que si nous voulons favoriser une communauté inclusive, chacun de nos gestes visant à construire cette communauté se doit d’être inclusif. Cette façon de faire peut se refléter dans les mots que nous choisissons d’utiliser, dans les personnes que nous intégrons dans la communauté, dans la façon dont nous partageons l’espace et dans la manière dont nous réfléchissons à ce que nous pouvons améliorer.

Remarque sur la marginalisation

Toute communauté inclusive, quelle qu’elle soit, exclura intrinsèquement certaines personnes. Il y aura toujours des personnes qui « font partie » de la communauté et d’autres qui n’en « font pas partie ». Des différences basées sur le groupe émergeront entre les personnes qui font « partie du groupe » et celles qui sont « en dehors du groupe ». En soulignant la valeur de la diversité et en la nommant, ne sommes-nous pas en train de créer de l’« altérité »? Il s’agit là de questions très importantes qui doivent faire l’objet d’une évaluation ouverte, tant que la communauté inclusive existera. Nous devons faire en sorte d’en discuter et d’y réfléchir de manière transparente, puis de les aborder de nouveau pour qu’elles soient toujours au premier plan. Il n’y a pas de réponse simple à ces questions, mais lorsque nous faisons preuve d’ouverture et reconnaissons que cette tension et ces frictions existent, il est possible d’y réfléchir continuellement, de tout mettre en œuvre pour maintenir cet état de fait et ne pas oublier l’équilibre précaire qui existe entre inclusion et exclusion.

Lien vers le matériel de la séance

Présentation sur l’humanisation

 

Diapositive 2 : Cocréation de communautés inclusives
Parler de ces communautés de manière abstraite empêche de voir facilement comment quelque chose pourrait vraiment changer, et ce, de façon notable et significative.

Diapositive 3 : Confiance et contexte
Comprenons-nous bien ce que signifie instaurer la confiance et faire partie du contexte qui nous entoure?

Diapositive 4 : Confiance et contexte
Si quelqu’un se joignait à nous aujourd’hui et qu’il s’agissait de sa première participation, que lui diriez-vous sur la manière dont nous fonctionnons? Et en ce qui concerne les choses que nous faisons? Et la raison pour laquelle nous les faisons de cette manière? Qu’en est-il du « qui »? Qui est le responsable?

Diapositive 10 : La semaine dernière, cette semaine
La semaine dernière, nous avons formé des groupes et avons commencé à énumérer toutes les choses que nous pouvions faire pour obtenir le pire résultat possible au moment de former une communauté. Nos conversations ont été orientées par neuf questions :

1. Que pouvons-nous faire pour compliquer la participation à la communauté?
2. Quel niveau de structure ferait de cette communauté quelque chose d’absolument épouvantable?
3. Comment pouvons-nous nous assurer que les autres se sentent exclus tant dans la communauté qu’à l’extérieur de celle-ci?
4. Comment pouvons-nous nous assurer que la confiance n’existe nulle part dans cette communauté? Comment pouvons-nous placer la méfiance au centre de tout?
5. Comment pouvons-nous faire en sorte que les personnes à l’extérieur de notre communauté ne lui fassent aucunement confiance?
6. Comment pouvons-nous créer le pire contexte possible pour nos pratiques et pour la participation à la communauté?
7. Comment pouvons-nous encourager les gens à quitter la communauté rapidement et en grand nombre?
8. Comment pouvons-nous nous assurer que personne ne comprend pour qui la communauté a été créée ou sur quoi elle porte? Ou à qui s’adresse-t-elle?
9. Comment faire en sorte que le mot « non » vienne à l’esprit des gens lorsqu’ils se demandent si cette communauté est faite pour eux?

Diapositive 11 : Quelle communauté? La communauté de qui?
Prenez un moment pour réfléchir à l’expérience de la semaine dernière. Nous nous sommes éloignés du format que nous utilisions au cours des deux premières semaines. Nous avons décidé de le faire pour plusieurs raisons. Nous voulions être réfléchis et tenir compte de ce qu’une personne ressent quand elle arrive dans une communauté; de ce qui se produit quand une personne manque une séance, mais décide de se joindre à un autre groupe; ce qui se passe quand une personne arrive en retard; ce qu’une personne ressent quand elle a l’impression d’être en retard même si elle est à l’heure.

Appartenance : qui dans cette pièce se sent à l’aise? Qui ne se sent pas à l’aise? Que dites-vous lorsque vous vous présentez?

Nous privilégions souvent les aspects positifs – vulnérabilité et échec, réussite et recherche d’une solution, confiance et contexte… Mais, qu’est-ce qu’une communauté?

Dans une communauté, comment pouvons-nous grandir, nous adapter, changer et accueillir :

1. Comment gérez-vous la question du « nous » par rapport à « eux »?
2. Comment la communauté peut-elle se prémunir contre la marginalisation dans la communauté?

Quels défis faut-il relever pour réussir à créer une communauté inclusive?

Nous/eux : lorsque nous créons une communauté de « nous », nous créons automatiquement un groupe d’« autres ».

Matériel supplémentaire

Lien vers des conversations sur Twitter

L’équipe a créé un mot-clic pour poursuivre les conversations sur Twitter : #OnHumanLearn

https://twitter.com/search?q=%23OnHumanLearn&src=typed_query

Œuvres citées

Incluez des ressources particulièrement pertinentes pour le sujet.

Brown, Dr. LaKimbre. « The Importance of Trust. » Teach For All, 28 févr. 2014, https://teachforall.org/news/importance-trust.

Corieri, Megan. « Covid-19 Reflections from a Community College Student. » California Virtual Campus Online Network of Educators, 30 juill. 2020, https://onlinenetworkofeducators.org/2020/07/30/covid-19-reflections-from-a-community-college-student/.

Cormier, Dave. Making the Community the Curriculum, Pressbooks, https://davecormier.pressbooks.com/.

Humanizing Learning. https://www.zotero.org/groups/3361442/humanizing_learning.

Lipmanowicz, Henri, et Keith McCandless. « User Experience Fishbowl. » Liberating Structures, https://www.liberatingstructures.com/18-users-experience-fishbowl/.

Maher, Pat, et Emily Root. « Learning to Learn: Creating Community Before Cramming in Content. » Proceedings of the Atlantic Universities’ Teaching Showcase, 2014, https://ojs.library.dal.ca/auts/article/view/6715.

Pyrko, Igor, et coll. « Thinking Together: What Makes Communities of Practice Work? » Human Relations, vol. 70, no. 4, Avril 2017, p. 389–409, doi:10.1177/0018726716661040.

Université Western. « Building Community. » Centre for Teaching and Learning, 2022, https://teaching.uwo.ca/teaching/engaging/building-community.html.