2 Diversité dans les organismes de soins de santé

Introduction

La diversité en milieu de travail est de plus en plus importante dans le domaine des soins de santé au Canada. Avec l’évolution du personnel infirmier et des tendances démographiques, il est important pour les responsables du personnel infirmier de comprendre et d’influencer le personnel dont les valeurs, les croyances et les attentes sont diverses. Ce chapitre examine d’abord la diversité culturelle, l’ethnie, la race, la compétence culturelle et la sécurité culturelle. Il aborde ensuite la différence entre la compétence culturelle et la sécurité culturelle. Troisièmement, il présente des théories pouvant être utilisées pour guider la mise en œuvre et la prestation de soins infirmiers qui tiennent compte de la compétence culturelle, en plus d’examiner le rôle des infirmier.ère.s gestionnaires dans le soutien à la mise en œuvre de soins qui font preuve de compétence culturelle auprès de la patientèle et au sein des établissements de soins de santé. Enfin, ce chapitre abordera la manière dont la diversité s’applique aux nouvelles générations et comment les conflits intergénérationnels découlent de croyances culturelles différentes. La conclusion présente des stratégies de gestion de la diversité en milieu de travail.

Au Canada, la population générale se diversifie de plus en plus en ce qui a trait à la couleur, la culture, la religion, l’ethnie et les origines (Statistique Canada, 2017). Selon les données, 20 % de la population canadienne en 2011 était composée d’immigrants. Ce pourcentage devrait continuer d’augmenter au Canada (Statistique Canada, 2017). L’afflux d’immigrants au Canada s’est caractérisé par une immigration soutenue et une diversification accrue des immigrants, conçue pour aux besoins économiques du Canada et à offrir un refuge fort apprécié aux réfugiés vulnérables.

Le nombre de nouveaux arrivants et leur emplacement géographique pourraient avoir une incidence sur la diversité ethnoculturelle des différentes régions du Canada. Par exemple, les dix principaux pays d’origine des immigrants en Saskatchewan sont les suivants : Philippines, Inde, Chine, Pakistan, Ukraine, Royaume-Uni, États-Unis, Bangladesh, Irak et Afrique du Sud (The Canadian Magazine of Immigration, 2016). De tels changements dans la reconfiguration culturelle de la population des Prairies auront une incidence sur la diversité en milieu de travail.

Ces changements ont conduit à un enjeu croissant en matière de leadership en soins infirmiers en ce qui concerne la gestion d’un environnement de travail culturellement diversifié. Les différences culturelles et générationnelles liées aux comportements, aux croyances, aux habitudes de travail et aux attentes se sont révélées être un défi pour les responsables du personnel infirmier (Kramer, 2010) et continueront d’être une priorité importante en gestion et leadership. Les différences démographiques, linguistiques, culturelles, générationnelles, éducatives, de genre et de race sont des facteurs qui ont augmenté les conflits au sein des équipes de soins, ce qui est associé à l’épuisement professionnel et à la diminution de la satisfaction au travail (Almost, 2006; Mortell, 2013). En cas de conflit et de désaccord au sein d’une équipe, la personne responsable du personnel infirmier joue un rôle important. Les malentendus et mauvaises interprétations liés aux différences culturelles et générationnelles peuvent avoir des conséquences coûteuses pour les établissements de santé, par exemple l’absentéisme, la diminution de la satisfaction du personnel et une baisse de la qualité des soins aux patient.e.s (Weingarten, 2009).

2.1 Diversité culturelle

Le Canada, les États-Unis et les pays européens sont actuellement confrontés à une crise migratoire d’une ampleur sans précédent depuis les déplacements massifs de population après la Seconde Guerre mondiale (Fleras, 2015). En réponse aux effets de la mondialisation, des politiques économiques, des contraintes financières et des migrations forcées en raison de conflits environnementaux ou armés, les infirmier.ère.s fournissent des soins de santé à des populations très diversifiées et parfois vulnérables, telles que les réfugié.e.s et les demandeur.euse.s d’asile (Racine et Lu, 2015). D’autre part, la mondialisation entraîne également une plus grande diversité ethnique et culturelle au sein des établissements de soins de santé, ce qui a une incidence sur la manière dont le personnel dispense les soins et sur les interactions avec les infirmier.ère.s venant d’autres pays. Plus que jamais, les infirmier.ère.s doivent faire preuve de compétence culturelle et de sécurité culturelle dans leur pratique quotidienne, peu importe le cadre de travail. De même, les infirmier.ère.s gestionnaires doivent comprendre leur rôle dans le soutien de la compétence et de la sécurité culturelle, tant auprès de la personne que de l’organisation. La compétence culturelle et la sécurité culturelle sont des compétences essentielles que le personnel infirmier doit acquérir et maintenir. L’Association des infirmières et infirmiers du Canada, l’Association canadienne des écoles de sciences infirmières, l’American Nurses Association, l’American Organization of Nurse Executives et l’Office of Minority Health des États-Unis comptent parmi les principaux organismes de réglementation des soins infirmiers qui reconnaissent le devoir moral et éthique des infirmier.ère.s de défendre et de fournir des soins qui font preuve de compétence culturelle.

2.2 Terminologie

La diversité culturelle fait référence aux différences culturelles et à la manière dont les personnes et les groupes varient en fonction de certaines caractéristiques ethniques, raciales et culturelles. Le concept est cependant complexe, car la reconnaissance de cette diversité ne signifie pas que les différences de « l’Autre » sont respectées ou même acceptées (Bhabha, 1994). Andrews et Boyle (2012) définissent la diversité comme les différences de race, d’ethnicité, de nationalité, de religion, de genre, d’orientation sexuelle, de capacité ou de handicap, de statut ou de classe socioéconomique, d’éducation et d’autres caractéristiques de groupes de personnes dans la société (p. 5). La diversité culturelle au Canada demande que le personnel infirmier acquière des connaissances culturelles et prenne conscience de ses attitudes à l’égard des personnes appartenant à d’autres groupes ethnoculturels. Les questions de race et d’ethnicité sont souvent combinées et apparaissent comme des questions problématiques résultant de conflits culturels ou de malentendus entre personnes et groupes. Il est donc important de comprendre les différences entre l’ethnicité et la race.

Ethnicité et ethnocentrisme

Les relations raciales et ethniques représentent un défi pour la pratique infirmière contemporaine dans le contexte de la mondialisation. Selon Cornell et Hartmann (2007), un groupe ethnique est une collectivité au sein d’une société plus large ayant une ascendance commune réelle ou supposée, des souvenirs d’une histoire commune partagée et un poids culturel sur un ou plusieurs éléments symboliques définis comme l’incarnation de leur peuple (p. 19). L’ethnicité et la race sont des concepts différents qui peuvent parfois se chevaucher. Par exemple, Eriksen (2010) souligne que les Croates, les Serbes et les Bosniaques peuvent être considérés comme caucasiens, mais forment différents groupes ethniques. Le même raisonnement s’applique aux peuples asiatiques appartenant à différents groupes ethniques, par exemple les peuples vietnamiens, chinois, coréens et cambodgiens. Cornell et Hartmann (2007) soutiennent l’idée que les groupes ethniques sont conscients de leurs caractéristiques distinctes. Selon Eriksen (2010), l’ethnicité se définit comme « les relations entre les groupes dont les membres se considèrent comme distincts » (p. 10). L’ethnicité et les valeurs qui sous-tendent l’appartenance à un groupe ethnique peuvent être utilisées pour catégoriser les personnes et les groupes selon certaines normes ou valeurs qui peuvent être à l’origine de préjugés. Ce concept est appelé ethnocentrisme.

L’ethnocentrisme désigne la tendance universelle des êtres humains à penser que leurs façons de penser, d’agir et de croire sont les seules justes, appropriées et naturelles (Purnell, 2013, p. 7). L’ethnocentrisme peut conduire à de l’imposition culturelle, ce qui peut créer des conflits avec les patient.e.s et les collègues infirmier.ère.s en raison de visions du monde différentes sur la santé, la maladie ou les soins infirmiers. L’ethnocentrisme n’influence pas seulement les interactions entre le personnel infirmier et la patientèle ou les groupes, il crée ou renforce également des inégalités dans l’accès aux soins de santé. L’ethnocentrisme peut avoir une incidence sur la santé et les résultats cliniques, car les groupes mal desservis et défavorisés peuvent choisir de ne pas consulter des infirmier.ère.s ou d’autres professionnels de la santé s’ils estiment que leurs croyances ethnoculturelles ne sont pas respectées (Sampselle, 2007). L’ethnocentrisme va à l’encontre du mandat de défense des intérêts et de justice sociale de la profession infirmière en intégrant des préjugés dans la prestation professionnelle des soins (Boutain, 2016).

Race, altérisation et racialisation

La notion de race reste controversée parce qu’elle découle du colonialisme, où les différences construites entre les peuples européens et non européens ont conduit à la marginalisation (Driedger, 2003). D’un point de vue colonialiste, la race peut être utilisée pour voir des différences basées sur la couleur de la peau. Toutefois, la notion de race en tant que construction biologique est très problématique, car elle peut mener au racisme**. Cornell et Hartmann (2007) affirment que la race est une construction sociale, car elle est liée aux significations attribuées à certaines différences biologiques. Ils précisent que la race désigne un groupe d’êtres humains socialement défini par des caractéristiques physiques. La détermination des caractéristiques qui constituent la race, la sélection des marqueurs et, par conséquent, la construction de la catégorie raciale elle-même, est un choix (2007, p. 25).

Autrement dit, la race est socialement construite, car c’est la société qui choisit les marqueurs de différences en fonction de caractéristiques biologiques ou culturelles.

Purnell (2013) affirme que la « race a une signification sociale, attribue un statut, limite ou augmente les occasions et influence les interactions entre la patientèle et les clinicien.ne.s » (p. 8). Le racisme est un « concept négatif, fondé sur la croyance que certaines races sont inférieures à d’autres » (Driedger, 2003, p. 216). En tant que construction biologique et sociale, la race peut être utilisée comme moyen de stratification sociale, également appelée altérisation. Canales (2010) affirme que l’altérisation est à la fois source d’exclusion et d’inclusion. L’altérisation représente un processus de racialisation (Ahmad & Atkin, 1996). Canales affirme que l’altérisation « utilise souvent le pouvoir des relations pour dominer et subordonner, ce qui peut entraîner l’aliénation, la marginalisation, la diminution des occasions, l’oppression intériorisée et l’exclusion ». L’altérisation est liée à la « visibilité » (couleur de peau, accent, orientation sexuelle, etc.) de la différence d’une personne (2010, p. 5). Il est difficile de réfléchir à ses propres préjugés raciaux, mais c’est une étape nécessaire pour développer et mettre en œuvre la compétence et la sécurité culturelles.

La discussion sur la race et l’ethnicité souligne que « les cultures et les différences culturelles ne sont pas découvertes, elles sont construites » (Allen, 1999, p. 230). Si les stéréotypes sont socialement construits, on peut affirmer que la compétence et la sécurité culturelles sont des processus par lesquels les infirmier.ère.s déconstruisent la race et l’ethnicité afin d’éviter d’appliquer des stéréotypes raciaux et culturels dans leurs interactions avec des personnes et des groupes appartenant à des groupes raciaux et ethnoculturels différents. Le personnel infirmier a le devoir éthique de respecter les croyances culturelles des autres personnes et groupes en matière de santé et de maladie. Ce respect se recoupe avec la culture et la compétence culturelle pour favoriser le dépassement des barrières de la race et de l’ethnicité et permet de traiter les personnes culturellement différentes de nous de manière humaine et bienveillante (Andrews et Boyle, 2012).

Andrews et Boyle (2012) mentionnent que les soins infirmiers transculturels permettent le développement d’un « ensemble de connaissances scientifiques et humanistes permettant d’offrir des soins infirmiers propres à la culture et universels » (p. 4). Pour fournir des soins infirmiers adaptés à la culture et universels, le personnel infirmier doit s’efforcer de connaître les personnes issues de milieux ethnoculturels différents. Les infirmier.ère.s doivent s’efforcer de faire preuve de compétence culturelle et de sécurité dans leurs interactions non seulement avec les patient.e.s, mais aussi avec leurs collègues et les professionnel.le.s de la santé.

2.3 Compétence culturelle

Description

La compétence culturelle est un concept tiré des travaux fondamentaux de Madeleine Leininger, infirmière et anthropologue de formation. Leininger a été la première à constater l’importance de la culture dans la prestation des soins infirmiers. La théorie de Leininger sur la diversité et l’universalité des soins culturels (1995) repose sur l’hypothèse selon laquelle la culture a une incidence sur les expériences de santé et de maladie des personnes ainsi que sur la prestation des soins infirmiers. Leininger (1995) suggère que « la culture est un aspect intégral et essentiel de l’être humain, et les aspects liés à la prise en charge de la culture ne peuvent être ignorés ou négligés » (p. 4). La culture représente la connaissance acquise, partagée et transmise des valeurs, des croyances, des normes et des modes de vie d’un groupe spécifique qui guide une personne ou un groupe dans sa réflexion, ses décisions et ses actions de manière systématique (Leininger, 1995, p. 60). La religion, le sexe et la socialisation ont une incidence sur les modèles culturels et créent une diversité de besoins lorsqu’ils sont appliqués aux soins infirmiers et aux soins de santé. Les infirmier.ère.s doivent faire preuve de compétence culturelle au moment d’interagir avec une patientèle culturellement diversifiée et des milieux de travail multiculturels.

La compétence culturelle est un processus à la fois individuel et organisationnel (Andrews et Boyle, 2012). Purnell (2013) définit la compétence culturelle en santé comme le fait d’avoir les connaissances, capacités et compétences nécessaires pour fournir des soins conformes aux croyances et pratiques culturelles du patient (p. 7). Pour Jeffreys (2010), la compétence culturelle est un processus d’apprentissage multidimensionnel qui intègre les compétences infirmières transculturelles dans les trois dimensions (cognitive, pratique et affective) qui demandent l’auto-efficacité transculturelle (confiance) et vise à fournir des soins infirmiers culturellement compétents » (p. 36). Pour Campinha-Bacote (2002), la compétence culturelle est un « processus continu dans lequel le professionnel de soins de santé s’efforce continuellement d’acquérir la capacité de travailler efficacement dans le contexte culturel du client [personne, famille, communauté] » (p. 181). Le processus de compétence culturelle et le modèle de soins de Campinha-Bacote (2002) reposent sur l’hypothèse que la compétence culturelle est un processus continu d’être et de devenir. Campinha-Bacote (2002) souligne que pour être efficace, ce modèle « exige que les professionnel.le.s de soins de santé se perçoivent comme étant en train d’acquérir des compétences culturelles et non comme s’ils les avaient déjà » (p. 181). Ce processus continu signifie que le personnel infirmier est plongé dans un processus d’éducation où l’apprentissage des différences culturelles n’a pas de fin.

Dans son article, Bourque Bearskin (2011) souligne que « la culture est tout ce qui concerne les gens : la façon dont ils vivent, dont ils voient les choses, dont ils communiquent » (p. 4). C’est en rencontrant des personnes d’origines ethnoculturelles différentes que le personnel infirmier peut commencer à faire preuve de compétence culturelle. La compétence culturelle est possible qu’au contact de la diversité culturelle. De même, Campinha-Bacote souligne que la rencontre de la diversité culturelle est une condition préalable ou un antécédent au développement de la compétence culturelle. Dans son modèle, Campinha-Bacote décrit cinq concepts interdépendants : (1) la prise de conscience culturelle; (2) les connaissances culturelles; (3) les habiletés culturelles; (4) les rencontres culturelles; (5) le désir culturel.

Évaluation culturelle

La prise de conscience culturelle consiste à évaluer ses propres préjugés culturels et raciaux afin de cibler comment ils peuvent affecter la prestation de soins infirmiers aux groupes culturels ou linguistiques minoritaires. Les connaissances culturelles font référence aux connaissances sur les groupes culturels et sur la manière dont leurs croyances et normes culturelles peuvent avoir une incidence sur les perceptions et les expériences de la santé et de la maladie, et influencer l’accès aux soins de santé et les relations avec le personnel infirmier et les autres professionnels de la santé. Il est important de savoir comment l’ethnicité et la race peuvent avoir un impact sur la pharmacothérapie ou de quelle façon la culture peut façonner le mode de vie et d’autres comportements liés à la santé.

Campinha-Bacote (2002) affirme que la reconnaissance de la culture implique que les infirmier.ère.s doivent acquérir des connaissances et des habiletés culturelles pour procéder à une évaluation culturelle de chaque patient.e. L’évaluation culturelle est définie comme « une évaluation ou un examen systématique des personnes, des groupes et des communautés en ce qui concerne leurs croyances, valeurs et pratiques culturelles afin de déterminer leurs besoins explicites et les pratiques d’intervention » dans le contexte de la santé (Leininger, 1995, p. 122). D’autres théories peuvent être utilisées pour réaliser ces évaluations, notamment le modèle d’évaluation transculturelle de Giger et Davidhizar (2002), la théorie de la diversité et de l’universalité des soins culturels de Leininger (2002), le modèle de compétence culturelle de Purnell (2013) ou le modèle de diversité culturelle en matière de santé et de maladie de Spector (2009). Par exemple, le modèle d’évaluation transculturelle de Giger et Davidhizar (2002) explore six phénomènes culturels, considérés comme culturellement uniques chez les humains, qui deviennent l’objet de l’évaluation culturelle. Ces variables sont les suivantes : (1) la communication; (2) l’espace; (3) l’organisation sociale; (4) le temps; (5) le contrôle environnemental; (6) les variations biologiques (Giger et Davidhizar, 2002, p. 185). De façon similaire, le modèle de compétence culturelle de Purnell (2013) évalue les 12 domaines de la culture suivants :

Les rencontres culturelles se concentrent sur les interactions transculturelles. Les interactions transculturelles permettent aux infirmier.ère.s de s’engager auprès de patient.e.s ou de groupes culturellement diversifiés pour changer ou remettre en question les préjugés ethniques et raciaux. La communication et la langue sont des facteurs importants pour faciliter l’accès aux expériences vécues par les clients en matière de santé et de maladie. En cas de problème de maîtrise de la langue, les infirmier.ère.s peuvent faire appel à des interprètes ou à des courtiers culturels pour accéder aux connaissances des patient.e.s sur leur maladie ou leur état de santé.

Les habiletés culturelles représentent la capacité de réaliser une évaluation culturelle lors des rencontres avec les patient.e.s ou les familles. Le désir culturel fait référence à la motivation et au véritable désir de compréhension culturelle, par opposition à l’obligation de tenir compte de la diversité culturelle. Campinha-Bacote suggère que la bienveillance est un précurseur du désir culturel, c’est-à-dire que l’infirmier.ère se soucie des personnes provenant de différentes cultures. Le désir culturel peut se manifester par une ouverture à la diversité culturelle et une volonté d’apprendre des autres. Campinha-Bacote explique que l’acquisition de la compétence culturelle est un processus interactif et transformationnel.

Lignes directrices professionnelles pour des soins infirmiers culturellement compétents

La prestation de soins culturellement compétents s’inscrit dans les normes et codes de déontologie établis par des organismes internationaux, nationaux et provinciaux de réglementation des soins infirmiers, dont l’Association des infirmières et infirmiers du Canada. Le Conseil international des infirmières (2012) mentionne qu’en « prodiguant des soins, le personnel infirmier favorise un environnement dans lequel les droits de l’homme, les valeurs, les coutumes et les croyances spirituelles de la personne, de la famille et de la communauté sont respectés » (p. 2). L’Association des infirmières et infirmiers du Canada soutient la notion de justice sociale inhérente à la prestation de soins infirmiers culturellement compétents. Pour l’Association des infirmières et infirmiers du Canada (2010), la compétence culturelle est « une série de comportements, d’attitudes et de politiques qui convergent dans un système, un organisme ou entre professionnels et [leur] permettent de travailler efficacement dans des situations transculturelles » (p. 1). Dans le document « Compétence culturelle et sécurité culturelle en enseignement infirmier, Programme d’études pour la profession infirmière autochtone », l’Association des infirmières et infirmiers autochtones du Canada, l’Association canadienne des écoles de sciences infirmières et l’Association des infirmières et infirmiers du Canada stipulent que le personnel infirmier canadien doit comprendre l’impact du colonialisme sur les enjeux de santé autochtones pour éviter de tomber dans les pièges de l’ethnocentrisme et de l’imposition culturelle. Les infirmier.ère.s doivent apprendre à respecter les modes de connaissance autochtones dans leurs communications. Bien que la compétence culturelle englobe des caractéristiques telles que la conscience culturelle, la sensibilité et l’humilité, l’objectif ultime du développement et de l’application des compétences culturelles de base est de défendre et de protéger la dignité des personnes et des groupes (Douglas et coll., 2014).

De même, aux États-Unis, l’Office of Minority Health (OMH), qui fait partie du Department of Health and Human Services des États-Unis, exige que les citoyens américains aient accès à des « services adaptés à la culture et à la langue, respectueux des croyances, des pratiques et des besoins des patients multiculturels et issus de la diversité » (OMH, 2017). La compétence culturelle n’est donc pas seulement un devoir individuel et éthique du personnel infirmier, mais aussi une responsabilité de l’organisation : la responsabilité de permettre et de faciliter l’établissement de règles et de politiques qui favoriseront la compétence culturelle dans les relations de travail sur le lieu de travail des infirmier.ère.s.

Enfin, le College of Registered Nurses of Saskatchewan (CRNS) (autrefois la Saskatchewan Registered Nurses’ Association) souligne que le développement de la sécurité culturelle est une compétence de base qui doit être abordée dans les programmes de formation en soins infirmiers. La compétence culturelle est reflétée à la norme II.2 (44) : « Traiter les priorités de soins et les résultats souhaités avec les clients tout en étant conscients de la sécurité culturelle et de l’influence des relations de pouvoir existantes » (CRNS, 2013, p. 13). Voyons maintenant les caractéristiques des établissements culturellement compétents.

2.4 Compétence culturelle dans les établissements

La diversité culturelle accrue du Canada oblige les établissements à adapter leurs services au portrait démographique du pays. La prestation de soins culturellement compétents n’est pas efficace sans la mise en œuvre de valeurs infirmières dans qui elles-mêmes font preuve de compétence culturelle dans les établissements de soins. Bien que les déterminants sociaux de la santé affectent les gens de différentes façons, les établissements de soins de santé doivent s’efforcer d’adapter les soins infirmiers et la prestation des soins pour répondre aux besoins d’une population culturellement diversifiée. Le personnel infirmier et les établissements de santé, sachant que les inégalités ont une incidence sur les résultats cliniques, doivent s’efforcer d’offrir des soins de qualité qui tiennent compte de la diversité culturelle.

Aux États-Unis, les questions de compétence culturelle dans les établissements sont une priorité pour l’Office of Minority Health. L’Office of Minority Health contribue à l’amélioration du développement des normes nationales pour des services de santé adaptés à la culture et à la langue. Il existe 15 normes nationales visant à améliorer la qualité des soins de santé et favoriser l’équité en santé dans les établissements de soins. Les trois principes suivants sous-tendent les normes : (1) la gouvernance; le leadership et la main-d’œuvre; (2) la communication et l’aide linguistique; (3) l’engagement à l’amélioration continue et la responsabilisation.

Andrews et Boyle (2012) estiment que la compétence culturelle organisationnelle implique des caractéristiques partagées au sein d’un établissement. Elles affirment que les établissements doivent mettre en place des principes et des politiques qui permettront au personnel infirmier et autre professionnel de la santé de travailler efficacement en contexte de diversité. Ces établissements devront « valoriser la diversité, procéder à une autoévaluation, gérer la dynamique des différences, acquérir et institutionnaliser les connaissances culturelles et s’adapter à la diversité dans le cadre des processus d’embauche et de recrutement » (Andrews et Boyle 2012, p. 18). Douglas et coll. (2014) affirment qu’une approche unique de la compétence culturelle au sein d’un établissement ne s’applique pas à tous les contextes de santé et à tous les groupes culturels, toutefois, certains principes généraux ou lignes directrices peuvent démontrer l’ouverture de l’établissement à la diversité culturelle. Douglas et coll. (2012) définissent dix lignes directrices qui soutiennent la compétence culturelle à l’étape de l’enseignement : (1) connaissances des cultures; (2) éducation et formation en soins faisant preuve de compétence culturelle; (3) réflexion critique; (4) communication interculturelle; (5) pratique faisant preuve de compétence culturelle; (6) compétence culturelle dans le système et les établissements de soins de santé; (7)  autonomisation et défense des intérêts des patients; (8) main-d’œuvre multiculturelle; (9) leadership interculturel; (10) pratique et recherche fondées sur des données probantes.

Il est possible de consulter l’article de Douglas et coll. (2014) pour obtenir plus de détails. Ces lignes directrices définissent le rôle important des responsables du personnel infirmier et de l’administration dans la mise en place d’un environnement de travail ouvert et positif pour gérer la diversité culturelle. Les établissements de soins de santé doivent donc fournir les outils et contextes nécessaires pour permettre aux responsables du personnel infirmier de soutenir la compétence culturelle. Andrews et Boyle (2012) soulignent la nécessité d’une formation à la communication interculturelle, ainsi que de l’importance de l’accès à des outils adaptés à la langue et à des interprètes qui peuvent également jouer le rôle d’intermédiaires culturels, permettant la compréhension des comportements, des attitudes et des normes concernant les expériences de la santé et de la maladie. La compétence culturelle sous-entend également que les établissements soient attentifs à la diversité culturelle sous leur toit. La question de la migration des infirmier.ère.s souligne l’importance pour les organismes de santé de développer des stratégies pour résoudre les conflits culturels et soutenir le personnel infirmier formé à l’étranger dans leur adaptation à un nouvel environnement de travail (Douglas et coll., 2014).

Bref, la compétence culturelle est une compétence de base exigée de tout le personnel infirmier. Faire preuve de compétence culturelle en soins infirmiers est une manière éthique et respectueuse de reconnaître que la patientèle, les familles et les communautés ont une vision de la santé et de la maladie qui peut être différente de la nôtre. La compétence culturelle n’exige pas de connaître tous les détails des origines ethnoculturelles des gens, mais consiste plutôt à faire preuve d’ouverture et de souplesse pour avoir un dialogue constructif avec les patient.e.s ou les familles (Bourque Bearskin, 2011; Woods, 2010). Le respect et la pratique éthique sont les sceaux de la compétence culturelle. La compétence culturelle est étroitement liée au concept de bienveillance (Leininger, 1995). La bienveillance implique toujours le respect des différences culturelles et de la diversité culturelle (Racine, 2014). Pour acquérir la compétence culturelle, le personnel infirmier doit également être conscient des relations de pouvoir en place. De ce fait, les infirmier.ère.s doivent examiner leurs propres valeurs culturelles et leurs attitudes dans la pratique infirmière auprès de divers groupes ethnoculturels.

2.5 Sécurité culturelle

Malgré l’essor remarquable de la documentation sur la compétence culturelle en soins infirmiers, la prestation de soins infirmiers culturellement sécuritaires n’est pas encore une réalité (Racine, 2014). La sécurité culturelle est un concept issu des travaux d’Irihapeti Ramsden, une infirmière pionnière maorie qui a décrit les inégalités persistantes affectant les peuples autochtones de Nouvelle-Zélande (Nursing Council of New Zealand, 2011). La sécurité culturelle, bien qu’il s’agisse d’un concept relativement nouveau, permet de comprendre la persistance des inégalités en santé parmi les populations autochtones et minoritaires au Canada. Ces expériences d’inégalités en santé expliquent pourquoi la compétence culturelle ne peut à elle seule éliminer les obstacles systémiques et institutionnels qui affectent la santé et les résultats cliniques (Racine, 2014). La compétence culturelle permet de comprendre d’autres normes et comportements culturels, mais tend à négliger les barrières systémiques ou celles créées par l’inégalité d’accès aux déterminants sociaux de la santé, parce qu’au centre des relations raciales se trouvent le concept de pouvoir, et que les relations raciales ne peuvent être dissociées des questions de pouvoir qui affectent la discrimination raciale, ethnique, linguistique et de genre (Racine, 2014). La sécurité culturelle demande au personnel infirmier d’être conscient des relations de pouvoir dans leurs interactions avec la patientèle et leurs collègues de travail.

La sécurité culturelle est définie comme « les mesures des membres du personnel infirmier ou de la pratique sage-femme pour protéger du danger ou atténuer les risques de dangers pour la santé et le bien-être des patient.e.s et la communauté » (Papps et Ramsden, 1996, p. 493). Contrairement à la sécurité culturelle, les soins infirmiers transculturels ne demandent pas aux infirmirer.ère.s d’examiner leurs propres attitudes et comportements culturels et l’incidence que ces attitudes ethnocentriques peuvent avoir sur les patient.e.s (Ramsden, 1993). La sécurité culturelle place le personnel infirmier au centre de la réflexion, tandis que la compétence culturelle se concentre sur la connaissance des antécédents ethnoculturels de la patientèle, des familles ou des communautés. La sécurité culturelle permet de poser un regard critique sur le personnel infirmier et à la patientèle de juger la qualité de la sécurité culturelle des soins. À ce titre, toute intervention infirmière qui ne tient pas compte des relations de pouvoir peut mettre en péril la santé et l’intégrité des personnes et des groupes, et peut donc être considérée comme culturellement dangereuse. La présence de relations de pouvoir dans la rencontre professionnelle entre l’infirmier.ère et son patient.e oblige les infirmier.ère.s à réfléchir à leurs préjugés et à leurs privilèges raciaux ou ethniques quand vient le temps de se soucier de personnes et de groupes culturellement non sécuritaires. Autrement dit, il ne suffit pas de faire preuve de compétence culturelle pour fournir des soins infirmiers adaptés aux croyances et pratiques de santé de patientèles diversifiées et vulnérables (Andrews et Boyle, 2012). Les théoricien.ne.s de la sécurité culturelle invitent les infirmier.ère.s à prendre conscience de la place des problèmes de santé dans les processus historiques et sociaux. La sécurité culturelle vise à instaurer la confiance pour que les patient.e.s, les familles et les communautés se sentent acceptés et accueillis dans le système de soins de santé. Browne et Fiske (2001) soulignent que les pratiques culturellement dangereuses compromettent l’accès des patient.e.s aux soins de santé en raison des stéréotypes négatifs du personnel infirmier et des autres professionnel.le.s de la santé en matière de différences culturelles. La sécurité culturelle représente un angle d’analyse important pour explorer les questions de pouvoir et la manière dont le pouvoir a une incidence sur les soins et la prestation de soins infirmiers (Smye et Browne, 2002).

La sécurité culturelle concerne les relations de pouvoir et plus particulièrement l’incidence du colonialisme et du postcolonialisme sur la création d’inégalités en santé parmi les groupes marginalisés (Racine, 2008). De même, Bourque Bearskin rappelle aux membres du personnel infirmier que leurs responsabilités « en matière de sécurité culturelle doivent inclure une attention aux inégalités dans les soins de santé » (2011, p. 6). Dans le contexte de mondialisation du 21^e siècle, la migration des infirmier.ère.s et les déplacements massifs de réfugiés des pays en développement vers les pays développés obligent le personnel infirmier occidental à faire preuve de compétence et de sécurité culturelles lors de leurs rencontres professionnelles avec des patient.e.s et des familles non occidentaux. Ce contexte de diversité culturelle en constante évolution demande aux gestionnaires du personnel infirmier de prendre conscience de leur rôle dans la création d’occasions de formation et dans la promotion de l’intégration professionnelle, culturelle et sociale des infirmier.ère.s d’origines non occidentales sur les lieux de travail. De nombreux efforts visant à mettre en place des pratiques de gestion qui font preuve de compétence et de sécurité culturelles ont été définis (American Organization of Nurse Executives, 2015; Association des infirmières et infirmiers autochtones du Canada, 2009; Association des infirmières et infirmiers du Canada,2010; Conseil international des infirmières,2012; Nursing Council of New Zealand, 2011). Il reste toutefois encore beaucoup à faire, car les inégalités en santé persistent et le personnel infirmier formé à l’étranger est toujours confronté à des défis au sein des systèmes de santé occidentaux (Mortell, 2013).

2.6 Théories et modèles de compétence culturelle

Il existe un certain nombre de modèles conceptuels et de théories qui guident la mise en œuvre de la compétence culturelle dans la formation en soins infirmiers. L’une des principales critiques est que ces théories ou modèles de compétence culturelle restent axés sur les patient.e.s ou client.e.s et non sur les établissements.

L’absence de théories de la culture infirmière pour guider la recherche sur la compétence culturelle organisationnelle peut être associée au fait que la compétence a été étudiée d’un point de vue individuel plutôt que d’un point de vue organisationnel, ce qui signifie également que les soins infirmiers restent culturellement homogènes. Un important corpus de connaissances sur les infirmier.ère.s formé.e.s à l’étranger a été développé au fil des ans, mais moins de recherches ont été menées sur les questions de gestion de la diversité culturelle en gestion des soins infirmiers. Dans un contexte d’immigration et de mondialisation, les responsables du personnel infirmier devront peut-être examiner la théorie de la diversité et de l’universalité des soins culturels de Leininger pour mettre en œuvre des pratiques de gestion exemplaires afin d’intégrer le personnel infirmier migrant et toute autre forme de diversité (générationnelle, démographique) (McFarland et Wehbe-Alamah, 2017).

L’objectif de la théorie de Leininger sur la diversité et l’universalité des soins culturels est de « découvrir, consigner, comprendre et expliquer l’interdépendance des phénomènes de soins et de culture grâce aux différences et similitudes des cultures » (McFarland et Wehbe-Alamah, 2017, p. 5). Bien que les soins, la bienveillance et la culture représentent des concepts centraux de la théorie, Leininger a estimé que les concepts de connaissances émiques et étiques, d’ethnohistoire, d’environnement, de vision du monde et de soins infirmiers professionnels étaient profondément influencés par la culture (McFarland et Wehbe-Alamah, 2017). Ces concepts permettent d’appliquer la théorie de Leininger pour explorer les cultures organisationnelles. Les connaissances émiques représentent les connaissances des personnes, des participant.e.s, des client.e.s, des familles ou des communautés, tandis que les connaissances étiques représentent les connaissances professionnelles (élitistes). L’ethnohistoire fait référence aux « faits, événements, instances et expériences d’êtres humains, de groupes et d’établissements qui se produisent au fil du temps dans des contextes particuliers et qui aident à expliquer les modes de vie [pratiques] passés et actuels » (McFarland et Wehbe-Alamah, 2017, p. 15). Le contexte environnemental fait référence aux facteurs sociaux, culturels, économiques et technologiques qui influencent les entreprises et les organisations.

L’utilisation des technologies de pointe a une incidence sur les décisions des gestionnaires en soins infirmiers ainsi que sur leur perception des problèmes complexes liés aux soins de santé. La vision du monde est la perception qu’a une personne des enjeux de la vie quotidienne tels que la santé, la maladie et la prestation de services de santé; cette vision du monde révèle les valeurs sociétales et organisationnelles. Ces visions peuvent également être considérées comme des idéologies qui ont une incidence sur les établissements de soins de santé et définissent les missions et les activités de planification stratégique. La théorie de Leininger peut être appliquée pour explorer, découvrir et comprendre une culture organisationnelle et la manière dont elle affecte la vision, la mission et la prestation des services de soins de santé. Il s’agit d’une importante théorie en soins infirmiers. En raison de sa vaste portée, on peut plus facilement déplacer son attention des infirmières individuelles vers les établissements de soins de santé.

2.7 Diversité générationnelle

La diversité générationnelle est présente dans tous les établissements de soins de santé. Chaque génération a ses propres valeurs, points de vue sur l’autorité, attitudes à l’égard du travail, styles de communication et attentes à l’égard de leur responsable et de leur milieu de travail (Stanley, 2010). Les cohortes générationnelles désignent des groupes de personnes qui partagent des années de naissance, une histoire et une personnalité collective découlant d’expériences déterminantes (Kramer, 2010). Les responsables du personnel infirmier doivent relever le défi d’accueillir et de respecter un personnel issu de plusieurs générations différentes tout en développant et en soutenant une équipe fonctionnelle et cohésive (Hahn, 2011). Connaître les caractéristiques et valeurs de chaque cohorte mène à une meilleure compréhension du portrait de chaque génération et permet de mieux collaborer, d’accroître la productivité et d’avoir une incidence sur la rétention. Les marqueurs générationnels sont des événements qui ont une incidence sur les membres d’une génération (Huber, 2014). Les cohortes générationnelles ont tendance à se concentrer sur les défauts de caractère des autres générations plutôt que d’apprécier leurs différences culturelles et générationnelles (voir le tableau 2.7.1 : Cohortes générationnelles).

Diversité générationnelle de la main-d’œuvre

Le personnel infirmier actuel est formé de quatre générations distinctes : la génération de l’entre-deux-guerres, les baby-boomers, la génération X et la génération Y. La génération Z est la cohorte générationnelle la plus récente, mais nous avons moins de données sur cette génération en milieu de travail**. Les profils de chaque génération, présentés ci-dessous, permettent de comprendre leurs valeurs, leur éthique professionnelle, leurs attitudes envers l’autorité et leurs aspirations professionnelles (Kramer, 2010). Connaître et respecter ces différences peut favoriser un environnement de travail qui répond efficacement aux différents besoins, attentes et comportements de chaque génération, et qui mène à un groupe de travail cohésif.

Génération de l’entre-deux-guerres (avant 1946)

La présence de cette cohorte dans la main-d’œuvre est de moins en moins grande, mais quelques personnes sont encore présentes. Les infirmier.ère.s de la génération sont des personnes expérimentées, loyales, dévouées et fiables qui apprécient la constance; pour elles, le changement est difficile à accepter t(Hahn, 2011). Cette génération a grandi dans l’incertitude politique et économique et a vécu des expériences telles que la Grande Dépression et la Seconde Guerre mondiale. Pour cette génération, il faut obéir aux figures d’autorité et le succès est le fruit d’un travail acharné et du respect des règles. En raison de leur loyauté, de leur sens du devoir, de leur respect de l’autorité et de leur travail acharné, les membres de cette génération apprécient les styles de leadership fondés sur le l’autorité et le contrôle. La communication en personne ou par écrit est généralement plus efficace que l’utilisation de technologies numériques. On peut encore observer leur éthique de travail dans les administrations, les politiques et les pratiques des établissements de soins de santé.

Baby-boomers (1946-1963)

La génération du baby-boom comprend généralement les personnes nées entre 1946 et 1963 (Duchscher et Cowin, 2004). Les baby-boomers sont nés après la Seconde Guerre mondiale et n’ont pas été confrontés aux mêmes attentes sévères en matière de respect de l’autorité ou d’obéissance (Blythe et coll., 2008). Par conséquent, les baby-boomers ont grandi à une époque caractérisée par l’optimisme, l’esprit d’équipe, les possibilités et la croissance (Hart, 2006; Solaja et Ogunola, 2016; Stanley, 2010). Leurs valeurs fondamentales sont ente autre le sens aiguisé du devoir, l’engagement, la santé et le bien-être et une bonne éthique de travail qui se reflète dans l’estime de soi et l’épanouissement (Duchscher etCowin, 2004; Hart, 2006; Solaja et Ogunola, 2016; Stanley, 2010; Weingarten, 2009).

Les membres de cette génération sont considérés comme des bourreaux de travail, motivés par les récompenses matérielles et critiques à l’égard de ceux qui ont des opinions différentes des leurs (Blythe et coll., 2008; Lavoie-Tremblay et coll., 2010; Widger et coll., 2007). De nombreux baby-boomers ont eu des emplois stables, une prospérité matérielle et un accès à l’éducation (Stanley, 2010).

Nombre de baby-boomers faisant toujours partie de la population active occupent des postes de direction dans les établissements de soins de santé (Solaja et Ogunola, 2016). Ces personnes atteignent ou dépassent toutefois de plus en plus l’âge de la retraite et doivent quitter le marché du travail.

Génération X (1964-1980)

Les personnes nées entre 1964 et 1980 font partie de la génération X (Duchscher etCowin, 2004). Pour cette génération, il faut travailler pour survivre. Cette génération a grandi à l’époque où de plus en plus de ménages avaient deux revenus, où le taux de divorce était de plus en plus élevé et où l’instabilité familiale était présente pour plusieurs (Hart, 2006; Solaja et Ogunola, 2016). Ce groupe est fiable et autonome (Hahn, 2011). Au cours de cette même période, les innovations technologiques, comme l’arrivée de l’ordinateur, ont commencé à jouer un rôle transformateur dans les communications. Les valeurs de la génération X sont entre autres la diversité, l’équilibre, la simplicité, la pensée globale, la capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois et l’indépendance(Gursoy, Maier et Chi, 2008; Hart, 2006; Solaja et Ogunola, 2016; Weingarten, 2009).

L’une des plus grandes différences entre la génération X et les baby-boomers est leur conception du travail : Pour la génération X, le travail n’est qu’une partie de son identité (Jovic, Wallace, et Lemaire, 2006; Wendover, 2002). Il n’est pas rare que les membres de cette génération remettent en question le statu quo et les figures d’autorité, et ils considèrent que la sécurité de l’emploi est un concept dépassé (Stanley, 2010). Les membres de cette cohorte apprécient la rétroaction et ont tendance à faire preuve d’autonomie et d’ingéniosité et préfèrent le travail individuel au travail d’équipe (Hahn, 2011).

Génération Y (1981–2000)

La génération Y, dont les membres sont aussi appelés les millénariaux.ales, est composée des personnes nées entre 1981 et 2000 (Duchscher etCowin, 2004). Leur vie a été considérablement influencée par la disponibilité et l’accessibilité de l’information et la communication instantanée grâce à Internet et aux téléphones intelligents. Nés de parents plus âgés engagés dans les activités parascolaires de leurs enfants, les membres de cette génération ont vécu des expériences qui les ont poussés à adopter des valeurs telles que la confiance, le devoir civique, la moralité, la réussite et la sociabilité (Calhoun et Strasser, 2005; Duchscher et Cowin, 2004; Hart, 2006; Solaja et Ogunola, 2016). Dans l’ensemble, ce groupe est très différent des générations précédentes : il est le plus jeune et le plus nombreux dans la population active, il est plus prospère et plus éduqué et il est plus diversifié sur le plan ethnique.

L’entrée de la génération Y sur le marché du travail propose une éthique de travail distincte, qui se concentre sur l’importance de travailler à son rythme et dans son propre style. Par conséquent, les membres de la génération Y exigent que la haute direction stipule clairement les attentes et les résultats attendus, qu’ils fournissent de la rétroaction, qu’ils communiquent sur l’affectation des ressources et qu’ils fixent des échéances. Les membres de cette cohorte apprécient les horaires de travail flexibles qui permettent la conciliation travail-vie personnelle. Comme la génération X, la génération Y accorde une plus grande importance au développement des compétences et une moins grande importance à la sécurité d’emploi (Bova et Kroth, 2001; Loughlin et Barling, 2001). Les membres de la génération Y sont très productifs dans leur travail, en particulier lorsqu’ils croient aux résultats et aux valeurs et objectifs de l’établissement en général (Erickson, 2009). Cette génération est optimiste et sociable et apprécie le travail d’équipe et la diversité (Hahn, 2011; Stanley, 2010).

Génération Z (2000-début 2010)

La plage d’années de naissance de la génération Z fait encore l’objet de débats, mais une chose est sûre, cette cohorte est l’une des plus importantes à entrer sur le marché du travail (Wiedmer, 2015). Comme la majorité de cette population n’est pas encore sur le marché du travail, il n’existe pas beaucoup d’information sur leur performance.

Comparaison

De façon générale, la satisfaction au travail du personnel infirmier de la génération des baby-boomers est assez élevée et la rémunération et les possibilités d’avancement ne sont pas une préoccupation majeure (Blythe et coll., 2008), peut-être parce que la retraite approche pour plusieurs, que l’ancienneté assure un certain niveau de protection lors de restructuration organisationnelle, et que ce personnel occupe probablement des postes à temps plein. Les baby-boomers perçoivent leurs homologues plus jeunes comme arrogants et moins dévoués (Blythe et coll., 2008). De leur côté, les infirmier.ère.s de la génération X accordent de l’importance à l’éducation et au développement des compétences, ce qui est différent des générations précédentes (Blythe et coll., 2008). Les infirmier.ère.s de la génération Y accordent plus d’importance à la rémunération, au prestige et à la reconnaissance et à la diversité des possibilités de carrière (McNeese-Smith et Crook, 2003). Ces jeunes infirmier.ère.s sont moins critiques à l’égard de leurs aîné.e.s et se considèrent comme autonomes plutôt qu’arrogant.e.s (Blythe et coll., 2008).

Tableau 2.7.1 : Cohortes générationnelles (source des données : tableau d’après les travaux de Clipper, 2012, et Hahn, 2011.)

Générations	Événements	Valeurs fondamentales	Valeurs professionnelles	Éthique de travail
Génération de l’entre-deux-guerres	• Grande Dépression • Pearl Harbor • Seconde Guerre mondiale • Âge du grand écran	• Travail acharné • Dévouement • Respect de l’autorité • Paix et harmonie (ne sont pas à l’aise avec les conflits) • Acceptation d’une récompense différée	• Sécurité financière	• À la merci de l’horodateur (temps) • Bonne éthique de travail
Baby-boomers	• Mouvement des droits civiques • Assassinats du président Kennedy, de Robert Kennedy et de Matin Luther King • Premier atterrissage sur la lune	• Sens aigu du devoir • Travail d’équipe • Paix et harmonie (ne sont pas à l’aise avec les conflits) • Reconnaissance et récompense immédiates	• Épanouissement personnel et sens profond**	• Visibilité • Appréciation des interactions en personne • Disposition à travailler pour avancer (p. ex., temps supplémentaire)
Génération X	• Démission du président Nixon • Scandale du Watergate • Épidémie du SIDA • Accident de la centrale nucléaire Three Miles Island	• Autonomie • Indépendance • Conciliation travail-vie personnelle • Diversité • Actions plutôt que paroles • Rétroaction positive individuelle	• Réalisation d’objectifs financiers sans sacrifier la vie personnelle	• Fait le nécessaire puis passe à autre chose • Vise la conciliation travail-vie personnelle
Génération Y	• Fusillade à Columbine • Attentat à la bombe d’Oklahoma City • Guerre du Golfe • Guerre mondiale contre le terrorisme	• Optimisme • Diversité • Ambition • Attitude gagnante • Souplesse	• Travail plaisant et utile	• Utilisation de la technologie pour un travail plus efficace et plus de temps libre • Recherche des emplois intéressants et une conciliation travail-vie personnelle

2.8 Gérer la diversité de la main-d’œuvre

Les responsables du personnel infirmier jouent un rôle essentiel dans la création d’un environnement de travail favorable où les différences culturelles et générationnelles sont valorisées et où les différences individuelles sont encouragées et prises en compte. Voici quelques recommandations et stratégies importantes à l’intention des responsables du personnel infirmier qui travaillent avec une main-d’œuvre diversifiée :

• Donner l’exemple en adoptant un comportement qui accepte la diversité afin de créer et de maintenir un environnement de travail favorable. Les employé.e.s veulent se sentir valorisés et engagés peu importe leur âge ou leur fonction. Le respect des perspectives culturelles et générationnelles est un moyen de soutenir et d’encourager le travail d’équipe (Yukl, 2013). Ne pas porter de jugement, mettre l’accent sur les aspects positifs et adopter de bonnes techniques de communication sont des facteurs de réussite.
• S’assurer que les attentes en matière d’emploi et les objectifs organisationnels liés à la diversité en milieu de travail sont les mêmes pour l’ensemble du personnel. De cette façon, les règles de conduite et de pratique professionnelles sont établies pour tout le monde.
• Cherchez à en savoir plus sur la diversité et renseignez le personnel sur les différences culturelles et générationnelles en ce qui concerne les attitudes, les comportements et les valeurs, tout en favorisant la cohésion du groupe de travail (Yukl, 2013).
• Faites le pont entre les différents besoins du personnel et de la patientèle. Accepter les points communs et tirer profit de la diversité grâce aux talents individuels est essentiel pour entraîner un changement positif de l’environnement de travail. En retour, le succès auprès de patient.e.s et de familles culturellement diversifiées peut favoriser le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée. La synergie des différents points de vue peut améliorer les connaissances et les stratégies de soins des infirmier.ère.s.
• Adoptez un style de leadership souple, ouvert et accessible, favorisant l’égalité des possibilités et l’élimination de la discrimination sans toutefois ignorer les différences. Bien que cette approche demande des efforts et une énergie considérables, elle est essentielle pour créer un environnement de travail favorable.
• Faites preuve de souplesse en s’adaptant à plusieurs styles de communication en fonction des préférences culturelles et générationnelles.
• Expliquez les avantages de la diversité en milieu de travail (Yukl, 2013). Tenir un forum avec l’ensemble du personnel, qui fait appel à des modes de pensée et à des approches nouvelles et différentes pour résoudre les problèmes et les conflits, peut améliorer les pratiques de soins.
• Reconnaître que les différences peuvent être source de stress et de conflits (Hahn, 2011). Les différences entre les générations peuvent avoir une incidence directe sur la manière dont les problèmes, les évaluations et les stratégies d’intervention sont gérés (Huber, 2014). Prendre en compte les enjeux de style de communication, d’espace interpersonnel, de sens de la durée et d’autres différences dans les croyances et les comportements favorise un travail d’équipe efficace.
• Favorisez l’autonomie sur le lieu de travail et encouragez la croissance professionnelle en accompagnant et en conseillant le personnel à différents stades de développement de carrière. Cette démarche peut avoir une incidence sur la culture et les pratiques en milieu de travail afin d’améliorer la satisfaction au travail et la rétention. Offrir des possibilités de développement de responsables, de perfectionnement des compétences cliniques et de participation aux efforts des comités peut améliorer les compétences de communication, la motivation et la résolution des problèmes. Par exemple, appuyer la participation d’un membre du personnel à un comité d’unité ou d’hôpital peut renforcer la cohésion du groupe, l’innovation et l’autonomie en milieu de travail (Kramer, 2010).

Résumé

Comprendre les motivations et perspectives de chaque génération permet à la personne responsable du personnel infirmier de mieux comprendre les différences générationnelles. Étant donné que l’immigration mondiale continue d’avoir un impact sur le Canada, il est de plus en plus nécessaire de comprendre les différences culturelles et de réduire au minimum les conflits qui nuisent à une consolidation d’équipes efficace.

Miser sur ce que chaque personne a de meilleur à offrir permet de mettre en place un puissant réseau d’infirmier.ère.s et de tirer profit de leurs contributions à travailler ensemble pour fournir des soins de santé sécuritaires et de qualité. Au cours des dix prochaines années, un grand nombre de baby-boomers prendront leur retraite et les générations X et Y seront de plus en plus présentes sur le marché du travail et dans des postes de direction. Notre compréhension collective de la diversité en milieu de travail peut favoriser la coopération et la collaboration du personnel dans un environnement de soins de santé à haute intensité.

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