4.1: Qu’est-ce que l’EDI ?
EDI est un acronyme qui comprend les trois concepts interdépendants d’équité, de diversité et d’inclusion. Lorsque vous pensez à ces trois mots, qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ( expressions à la mode, etc.) ? Que remarquez-vous ? Constatez-vous des différences, des similitudes ou des relations entre ces trois mots ? Examinons d’abord quelques définitions formelles accompagnées d’exemples et de questions directrices pour chacun de ces termes.
Équité
Il convient tout d’abord de définir ce qu’est l’égalité et ce qu’est l’équité, car ces deux concepts sont généralement confondus l’un avec l’autre.
- L’égalité signifie généralement que l’on traite les personnes de la même manière, afin de donner à chacunes un accès égal aux opportunités et aux avantages de la société.
- L’équité consiste à traiter certaines personnes différemment, en tenant compte de leurs situations et de leurs besoins particuliers (Commission ontarienne des droits de la personne, s.d.).
Par exemple, dans l’image ci-dessous, trois personnes de tailles différentes essaient d’atteindre une pomme sur un arbre. À gauche, l’égalité montre que tout le monde reçoit une boîte de la même hauteur sur laquelle se tenir, de sorte que seule la personne la plus grande pourrait atteindre la pomme. À droite, l’équité montre que chaque personne dispose d’un nombre différent de caisses qui l’aide à atteindre la pomme.
L’équité est un processus qui assure que tout le monde a accès aux mêmes opportunités. L’équité reconnaît qu’il existe des privilèges et des obstacles et que, par conséquent, nous ne partons pas tous du même pied. Au contraire, chaque individu a un vécu différent. L’équité est une approche qui commence par la reconnaissance de cette situation de départ inégale et qui s’efforce d’aborder et de modifier ce déséquilibre (Bolger, 2020).
Concevoir l’instruction : Dans les établissements postsecondaires, cela signifie, par exemple, dans un cours, que l’enseignant ne s’attend pas à ce que les élèves aient une caméra sur leur ordinateur ou la capacité de dessiner une figure sur un écran. Choisir un manuel disponible en format numérique
Fournir des instructions : fournir des jours de grâce; comment vous fournissez des commentaires sur les évaluations, par exemple, des commentaires écrits à la main sur un essai.
Diversité
Maintenant, réfléchissez une minute à la diversité de votre propre équipe ou organisation. Qu’en pensez-vous ? Comment votre expérience changerait-elle si vous étiez d’un sexe, d’une orientation sexuelle, d’une race ou d’une religion différente ou si vous aviez des capacités différentes ?
La diversité est la présence, dans une organisation ou une communauté, d’un large éventail de personnes ayant des antécédents, des capacités et des attributs différents, notamment l’ethnicité, la race, la couleur, la religion, l’âge, le sexe et l’orientation sexuelle (Commission ontarienne des droits de la personne, s.d.).
Conception de l’enseignement : Sélectionner des images et des exemples qui reflètent diverses ethnies, ou compositions familiales, etc.
Enseigner : Permettre à une variété de personnes ayant des attributs et des antécédents différents de contribuer.
Les organisations peuvent se poser ces questions si elles souhaitent promouvoir la diversité :
- Comment notre organisation peut-elle s’assurer que ses membres reflètent la diversité de la société ?
- Comment pouvons-nous encourager la diversité par le biais du recrutement ?
- Pourquoi ne séduisons-nous pas un groupe de candidates et de candidats plus diversifié ?
Inclusion
En parcourant le contenu ci-dessous, pensez à la façon dont vous pourriez réagir si quelqu’un vous demandait : « Que fait votre organisation pour devenir un environnement plus inclusif ? ».
L’inclusion consiste à prendre en compte les différences entre les individus et les groupes lors de la conception de quelque chose (par exemple, une politique, un programme, un curriculum, un bâtiment, un espace partagé) afin d’éviter de créer des obstacles. L’inclusion concerne les personnes ayant des identités différentes qui ont le sentiment d’être valorisées et accueillies dans un cadre donné. Comme le dit Verna Myers (2018), éducatrice de longue date en EDI : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser» (trad. libre).
Conception de l’enseignement : Concevoir des évaluations en évitant, par exemple, de supposer que tous les étudiants et étudiantes se préparent de la même façon à un examen. Lorsque vous utilisez des supports visuels pour expliquer des concepts, sélectionnez des images et des vidéos qui montrent la diversité. Par exemple, éviter les stéréotypes (par exemple, à quoi ressemble une famille, à quoi ressemble une personne en position d’autorité).
Enseigner : Répéter toute question posée en classe pour que tout le monde puisse l’entendre. Fournir des sous-titres sur les vidéos, permettre les travaux de groupe et les exposés.
Si une organisation se concentre sur l’inclusivité, elle peut se demander :
- Quelle est l’expérience vécue par les personnes marginalisées au sein de l’organisation ?
- Y a-t-il des obstacles qui empêchent les personnes marginalisées de ressentir un sentiment d’acceptation et d’appartenance ?
- Y a-t-il des actions ou des attitudes, directes ou indirectes, que nous posons en tant qu’organisation et qui ont un impact sur des équipes plus diversifiées (Bolger, 2020) ?
Ce que l’équité, la diversité et l’inclusion signifient réellement
En examinant ces concepts conjointement, nous pouvons dire que l’équité est décrite comme un caractère juste, la similitude et l’appréciation de la diversité et de l’inclusion. La diversité est souvent perçue comme une question de points de vue, de représentation et de soutien à l’inclusion. L’inclusion consiste à créer des environnements ouverts aux commentaires, à soutenir la diversité, à faire preuve de transparence et de souplesse. Il y a ici des chevauchements et des contrastes, et il peut être difficile au début de démêler ces définitions.
- L’équité n’est pas un résultat. L’équité fait référence au processus dans lequel une entreprise s’engage de manière constante pour s’assurer que les personnes ayant des identités marginalisées ont la possibilité de se développer, de contribuer et de se perfectionner, quelle que soit leur identité
- La diversité est un résultat : « Wow, cette entreprise est vraiment diversifiée ! »
- L’inclusion est également un résultat : “Nous procédons à de fréquentes vérifications internes, et pour autant que nous le sachions, nous avons un lieu inclusif et accueillant pour les femmes et les personnes de couleur ici” (Bolger, 2020). trad. libre
En résumé, dans le cadre de l’enseignement postsecondaire, l’EDI signifie que l’on s’y attache dès le début de la conception du programme d’études, en passant par son élaboration et sa mise en œuvre. Les lignes directrices de la CUA 
introduites dans le Module 1 nous aident, en tant que pédagogues postsecondaires, à centrer les objectifs de l’EDI dans nos environnements d’enseignement et d’apprentissage. La CUA offre une carte claire et concise pour s’assurer que nous réduisons les obstacles pour toutes les personnes qui apprennent, aussi souvent que possible.
Lorsque vous envisagez d’intégrer l’EDI dans des cours/modules/leçons que vous avez déjà créés, utilisez les questions clés pour revoir votre conception et votre matériel, puis apportez les ajustements nécessaires.
Activité 1: Réflexion sur l’EDI dans votre organisation
Pensez à un processus au sein de votre organisation où vous jouez un rôle clé dans l’embauche, la promotion ou l’évaluation de personnes (étudiants ou étudiantes, personnel, etc.). Essayez de préciser où cette prise de décision individuelle joue un rôle dans ce processus. Êtes-vous capable d’identifier vos biais ? Avez-vous essayé de recueillir davantage d’informations pour rendre le processus plus équitable ? Comment allez-vous utiliser ce que vous avez appris pour créer un environnement plus inclusif ?
Nous vous invitons à enregistrer votre réflexion de la manière qui vous convient le mieux, ce qui peut inclure l’écriture, le dessin, la création d’un fichier audio ou vidéo, une carte heuristique ou toute autre méthode qui vous permettra de documenter vos idées et de les affiner à la fin de ce module.
Un espace de prise de notes en mode texte est également proposé ci-dessous. Toutes les notes que vous prenez ici restent entièrement confidentielles et ne sont visibles que par vous. Utilisez cet espace comme bon vous semble pour garder une trace de vos réflexions, de votre apprentissage et de vos réponses aux activités. Téléchargez une copie texte de vos notes avant de passer à la page suivante du module afin de vous assurer de ne rien perdre de votre travail !
Références
Bolger, M. (2020, May 24). What’s the difference between diversity, inclusion, and equity? General Assembly. https://generalassemb.ly/blog/diversity-inclusion-equity-differences-in-meaning/
Myers, V. (2018, August 13). Vernā Myers Sizzle Reel Vimeo. https://vimeo.com/vernamyers/vernamyerssizzle
Ontario Human Rights Commission. (n.d.). Appendix B: Glossary. http://www.ohrc.on.ca/en/human-rights-and-policing-creating-and-sustaining-organizational-change/appendix-b-glossary
Portland, G. (2020). Inclusion by design: Insights from design week Portland [Blog post]. Gensler. https://www.gensler.com/blog/inclusion-by-design-insights-from-design-week-portland
Saskatoon Health Region. (2014). Equity vs Equality [Graphic]. https://www.nwhu.on.ca/ourservices/Pages/Equity-vs-Equality.aspx